公司员工绩效考核管理制度

 　　绩效考核是现在很多公司都实行的一种制度，你知道绩效考核的制度是怎么样的吗?下面是百分网小编为你精心推荐的绩效考核制度，希望对您有所帮助。

　　绩效考核制度

　　第一章 总则

 　　第一条 为全面客观考核评价ABCD实业股份有限公司(以下简称“ABCD”)员工，帮助员工提高素质能力和工作绩效，全面贯彻落实ABCD的发展目 标以及各项管理制度和工作计划，特制定本制度。

 　　第二条 绩效管理指为实现企业的战略目标，通过管理人员和其下属保持持 续和有效的沟通，经过绩效计划、管理绩效、绩效考核和绩效反馈四个环节的不 断循环，不断地改善员工的绩效，进而提高整个企业绩效的管理过程。

 　　第三条 绩效考核是各级管理者的重要工作内容。管理者通过绩效考核可以 客观了解下属的工作状况，在分析考核结果的基础上有针对性地提出改进措施，

　　进而实现管理目标，提高工作效率。

 　　第四条 绩效考核是综合管理部的重要工作内容。通过实施绩效考核，各级管理者可以准确评价员工工作绩效，也为公司制定员工薪酬、核发绩效工资、人 事任免等决策提供依据，还可以为公司人力资源规划和组织培训工作提供基础信息。

　　第五条 本制度适用于ABCD董事长外的公司所有员工，不包括以下员工:

　　1.临时员工;

　　2.外部兼职人员;

　　3.试用期员工。

　　第六条 本绩效考核制度适用于常规性的绩效管理工作，不适用于临时性或 其他非常规的考核工作。

　　第二章 组织和职责

　　第七条 薪酬与考核委员会

　　公司成立薪酬与考核委员会，对公司的绩效管理工作进行全面领导和管理。

　　主要职责包括:

　　1.负责提出绩效考核总体要求;

　　2.负责组织召开薪酬与考核委员会会议，就绩效管理体系运行中的重大问题进行讨论、确认;

　　3.对年度考核结果及其应用进行审议;

　　4.指导、监督绩效管理在所分管范围内有效实施;

　　5.负责按时完成对直接下属的绩效考核;

　　6.对绩效管理体系提出完善和修改建议;

　　7.对薪酬与考核委员会会议或扩大会议有关讨论事项进行表决。

　　第八条 薪酬与考核委员会成员组成

 　　公司董事长为薪酬与考核委员会主任，对公司的绩效管理工作进行全面领 导。具体机构组成以公司下文为准。

　　第九条 薪酬与考核委员会的常务工作机构是综合管理部

　　综合管理部在公司薪酬与考核委员会的领导下组织公司绩效管理工作，开展有关绩效管理工作职责包括:

　　1.制定并完善公司员工绩效管理办法;

　　2.对各部门管理人员进行有针对性的绩效管理培训;

　　3.对各部门员工绩效考核工作进行日常的指导、管理、监督与检查;

　　4.绩效考核后，进行考核成绩的计算、汇总、分析，并提出考核结果的应用建议;

　　5.接受和处理员工有关绩效考核的投诉。

　　第十条 考核方式

　　绩效考核实行直接上级考核制，考核者为被考核者的直接上级，即由直 接上级对下属进行打分。

 　　1.考核者根据考核周期工作内容每月与被考核者进行绩效计划面谈，确定 被考核者的.考核指标、权重、考核标准和考核办法等，双方在考核表上签字确认;

　　2.考核者需要向被考核者进行考核结果的反馈，指出其优点和不足，并提 出改进建议。

　　考核关系见下表:(如有变动按照变动后执行)

　　被考核者考核者

　　总经理董事长

　　副总经理、财务总监、董秘、项目公司总经理总经理

　　财务管理部负责人财务总监

　　董事会办公室负责人董秘

　　其他部门负责人分管副总经理

　　普通员工所属部门负责人

　　第三章 考核原则

 　　第十一条 客观原则:考核依据应符合客观事实的，考核结果应以各种统计数 据和客观事实为基础的，尽可能避免个人主观因素影响考核结果的客观性。

 　　第十二条 沟通原则:考核者在对被考核者进行绩效考核的过程中，需要与被 考核者进行充分沟通，听取被考核者对自己工作的评价与意见，使考核结果公正 合理。

 　　第十三条 时效原则:绩效考核是对考核期内工作成果的综合评价，不应将本 考核期之前的表现强加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的 一两个成果来代替整个考核期的业绩。

　　第十四条 可行原则:考核者应正确执行考核;考核者应保证考核的公正性;

　　考核指标是尽可能的量化指标;考核信息是尽可能可以获得的信息。

　　第四章 考核内容、周期和时间

　　第十五条 考核的内容为公司确定的目标指标及分解的业绩指标。

　　第十六条 关键业绩指标考核

 　　关键业绩指标来自公司年度目标的层层分解，能够反映公司关键重点经营活 动情况，用来定期衡量中层及以上完成重要工作和关键工作的成果。制定指标应该遵循以下原则:

 　　1.少而精原则:指标的制定应体现 20/80 原则，即:指标总和应能反映被考核者 80%以上的工作成果;

　　2.结果导向原则:指标主要侧重于对被考核者工作成果的考核;

　　3.可控性原则:指标均应是被考核者可控制的或能够产生重大影响的指标;

　　4.可衡量性原则:指标应具备可衡量性，且必须量化，并有明确的考核标准;

　　第十七条考核周期

　　考核分为月度和年度考核。

　　第十八条 考核时间

　　1.月度考核。考核时间为次月 1 日起，5 日前结束。

　　2.年度考核一年开展一次:在每年的 1 月5 日—1 月 10 日进行;

 　　注:上述考核时间如遇节假日，实际开展时间可根据公司具体安排和节假日情况予以 灵活调整，由综合管理部临时下发通知规定。

　　第五章 绩效考核的实施

 　　第十九条 绩效管理专员应对应考核方案涉及的内容，准备考核用表，转发各 个部门经理确定其下属各岗位考核的指标。

 　　第二十条综合管理部根据各个部门提出各岗位绩效考核表涉及的指标要求， 单独组织各层面经理协商报考核领导小组确定。

 　　第二十一条 被考核人根据沟通确定的绩效考核目标要求，落实后续工作计划， 并围绕绩效考核指标要求实现拟订的目标，并配合考核人作绩效目标达到的评价。

　　初创期的公司绩效考核方法

 　　首先，初创型公司管理不完善，绩效考核以工作计划管理为主，即考核初期确定考核的主要工作任务，明确工作责任人，完成的预期结果，期限;考核期末，对照初期的工作任务，衡量工作任务完成的实际结果，时间。

　　其次，综合评价考核责任人工作任务完成的.情况。

 　　工作计划为公司的各项工作明确了方向和目标，它能促使公司的各项工作在更为规范化的模式下有序、有效地开展。

 　　工作计划管理，由部门工作计划分解到员工工作计划，明确部门的工作的重要性和紧急性，优先把重点工作作为考核的重点。

 　　最后，初创型企业的考核以灵活为主，不要过分考究形式，避免形式主义影响公司业绩!初创企业先活下来才是最关键的!

　　零绩效的公司怎么做绩效考核

 　　一般员工岗位，适当加入态度类指标的考核，因为绩效管理的理念是通过指标去引导员工在岗位上有效的工作!一般员工特别是行政服务类岗位的员工，一定程度上他们的态度可以决定他们的产出，所以适当加入态度指标是非常必要的，通过对态度的分档次描述，让员工知道什么样的态度是被认可的，什么样的工作态度是不被认可和不被允许的!

 　　当然，不同类别岗位的`态度指标的权重应该是有差异的，像研发类、设计类，专业性较强的岗位，态度并不能很大程度去决定他们的业绩水平，那么就要适当的降低态度指标的权重，只是通过态度指标达到保证员工工作状态良好的效果而已。

 　　而对于中层管理人员，其岗位特点是除了本身要完成本部门的主要业务工作之外还要肩负部门管理和下属管理工作，主要业务指标可能比较好量化，但是管理指标可能就不太好量化，那可以通过适当引入能力指标进行考核，比如任务分配能力、激励下属能力等定性指标。

 　　对于高层的考核多以结果性指标为主，且周期较员工和中层来说要长，那么在年终综合评估的时候，可以对高层进行胜任力的评估，对平时的结果性量化指标的考核进行补充和调和。

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