四个关键步骤学会绩效管理

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四个关键步骤学会绩效管理

　　管理者经常被指摘称不能为员工提供充分的反馈和认可。其中一个重要原因是，管理者并不了解这一环节的重要意义，很可能员工认为没有反馈就意味着自己工作做的还不错.那么在绩效管理中，什么才是最关键?

　　关键步骤一培养卓越的管理者

　　卓越的管理者会激励员工取得杰出的成就，并愿意花时间了解怎么才能激励员工。同时，卓越的管理者也能通过提供富有挑战性的工作，从而驱动业绩发展。员工在这种氛围里能够体验、沟通并相互支持。

　　盖洛普一份关于企业管理者的调查报告显示，70%的员工敬业度跟员工与管理者之间的关系相关。在新的绩效管理模型中，管理者的角色从指挥官、控制者转变为教练、导师。为了企业的持续发展，管理者需要提升自己的诸多能力，但是一些组织没有重视培养一线管理者的领导能力。每个人都有成为领导者的潜质。企业所处的行业不同，其一线管理者的定义也不相同，但是一线领导者需要领导自己及领导他人的能力，今天的一线领导者会成为5-10年后的中层甚至高层管理者，他们的领导力水平越扎实，企业未来发展越有潜力。

　　哪些能力是未来卓越领导者必须具备的能力呢?激励员工;克服挑战;创建富有责任的上海花千坊;建立相互信任的关系;为团队和企业制定无偏见的决策。从优秀的领导者到卓越的领导者需要不断地锻炼这些能力。甚至个人贡献者也需要培养他们的领导力水平，在协作的组织中尤为重要。

　　关键步骤二设定驱动成果的目标

　　员工的工作内容、他们对组织的价值、他们给企业带来的成果是驱动自身满意度和敬业度的关键。当员工清楚自己被寄予厚望，并且能看到自身产生的影响时，他们会更加努力达成目标结果。

　　为了帮助未来绩效管理的落地，企业需要向着更为简化的目标设定前进，其中包括发挥员工优势的目标设定。员工应该讲个人与团队共同的目标与组织目标相结合，并且不断地修正和回顾从而保证一致性。当管理者在季度目标中进行多频次的检查时，企业会增加30-40%的回报。目标责任制聚焦在四大项目中：

　　1.设计与业务成果关联的驱动目标;

　　2.回顾和修正目标，保证一致性;

　　3.辅导问责制;

　　4.对于已取得的成果提供反馈与认可。

　　从现实的企业目标设定角度而言，大多企业是自上而下的信息传递，关注企业的目标是什么。但是，如果能够帮助员工了解自己的优势，并且将自身的优势与企业的目标相辅相成时，这种目标设定就更有针对性。不是企业没有目标设定，更多的情况是没有做好匹配工作。

　　关键步骤三建立反馈与认可的文化

　　与卓越的同事一同工作仍然是员工留任的十大原因之一。真正的成功是为员工创建一种对绩效反馈感到舒适的氛围。在收到不断的反馈后，员工会更好地理解未来什么行为可以帮助自己取得更加长远的发展。

　　对于反馈渠道畅通、鼓励员工分享意见的企业，员工的敬业度也较高。对员工进行反馈和认可，提升员工敬业度是企业全员的责任，而不应该单纯被视作人力资源部门的工作。

　　研究表明，管理者经常被指摘称不能为员工提供充分的反馈和认可。其中一个重要原因是，管理者并不了解这一环节的重要意义，很可能员工认为没有反馈就意味着自己工作做的还不错。盖洛普建议，频繁的个性化反馈和认可是避免这种分歧的最佳方式，世界各国的企业都通用。

　　认可能够建立良好的员工与管理者关系，认可的频率越高，员工与管理者的关系越良好。在512名认为自己公司有较强认可文化的员工中，87%的人都认为与直线经理有良好的关系。而相反在没有认为公司有较强认可文化的员工中，只有51%的调研对象表示自己与直线经理关系良好。

　　关键步骤四建立不断发展进步的文化

　　学习与发展机会是员工满意度的首要驱动条件，这意味着企业不能将学习与发展视作“曾经一段时间”的内容。它是商业环境中提升技能、保持竞争力、提升员工敬业度需优先考虑的事情。64%的人才发展项目高管认为，团队管理者不能鼓励、发挥并追踪员工才能成为学习发展项目的一大阻碍。

　　员工希望组织能够对他们提供培养，发展未来企业所需要的能力。如果在这个方面企业没有一定的承诺，那么很容易面临人才流失，以及未来人才没有充分胜任力的风险。当谈到人才发展时，员工的直线领导者需要肩负提供员工应用和增强自己技能的机会。管理者必须通过弹性作业、团队协作、定期的辅导和反馈积极地协助员工。

　　这一趋势在科技公司更是如此，RobThomas在其所著的《科技公司的末日》(TheEndofTechCompanies)一文中预测，未来科技公司活命的六大指标中，人才储备与管理至关重要。人才管理的变革离不开员工培训发展内容的改变。企业管理者需要首先提供员工自定进程的学习平台，其次对取得进步的员工提供激励和认可，最后调整课程内容，保证和强调恰当技能的习得。

　　为了确定改进与发展的领域，优秀的管理者能够通过以优势为基础的人才发展来提升员工敬业度。重视优势并不意味着忽略弱势，了解局限性是未来发展与学习的一大机遇。

　　未来绩效管理需要与人才培养相结合，而不是单独聚焦在不佳的绩效表现上。这一点虽然是老生常谈，但是很多企业还是未能重视其巨大的影响力。比如，马云希望员工能够为了企业的使命、愿景、梦想，而非KPI指标或是奖金去奋斗。但是，在现实的绩效管理中，员工并非能够全然实现这一目标。

　　绩效管理的四个步骤

　　第1步：定义

　　就像任何新计划一样，您应该首先通过绩效评估来定义您真正想要实现的目标。

　　要问自己的一些问题是：

　　员工需要具备哪些技能才能在您的组织中取得成功？

　　你希望你的员工有什么样的态度？

　　您的员工希望完成多少数量或质量的工作？

　　定义您的行为和绩效标准将帮助您确定您希望员工达到的指标。

　　第2步：文档

　　一致且频繁地记录员工绩效是绩效管理的一个关键方面。毕竟，与在一个月、六个月甚至12个月后绞尽脑汁想办法记住它们相比，记录成就或表现不佳的事例要容易得多，尤其是如果您是一名经理雇员。

　　管理人员应努力使记录员工绩效成为他们日常或每周习惯的一部分。无论这意味着在笔记本中保留一份运行的反馈清单，在便利贴上记下笔记，还是在电子文档中保留日志，拥有这种持续的绩效记录将使管理人员更容易更准确地评估绩效年底。

　　第3步：讨论

　　重要的是要记住绩效管理是一个持续的过程。即使正式的审查或评估每年只进行一两次，经理也应该指出，全年经常与员工讨论绩效。这让员工有机会在必要时立即纠正任何负面行为。

　　不认为您的员工想要进行这些对话吗？再想想。根据2013年Globoforce报告，71%的员工更喜欢即时反馈，即使反馈是负面的。

　　第4步：开发

　　绩效管理的最终目标是帮助员工成长和发展他们的技能和能力，而不是惩罚表现不佳的员工。如果组织以寻求确定增长领域的心态来处理绩效管理，那么这个过程对经理和员工来说都会变得更加有吸引力。

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