给HR的53条建议

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给HR的53条建议

　　作为一名从业10余年的老HR,曾代表公司处理了大量人员优化、劳动争议问题,也踩过很多坑。用几天时间梳理总结了职场人需要掌握的50条常用的人力资源知识以下是小编分享给大家的给HR的50条建议，欢迎阅读!

　　给HR的53条建议1

　　1、首先是选一个好老板。

　　如果老板思想落后，文化素质低，不重视人力资源管理，不重视HR部门或人员，你还是赶紧走吧。

　　2、努力做一个伯乐，为公司引进合适的人才。

　　根据企业的阶段发展需要，为企业物色和引进合适的人才，我们这里强调的是合适的，而不是最好的人才，或者最优秀的人才，他们不一定适合。这里需要HR人员有一定的伯乐眼光，而不是单纯的看一个岗位，同时不能招来放在别的部门后就不管了。审核人才时别只看他的硬件，什么学历证书的，需要了解他的软件能力。

　　3、掌握专一知识，了解多方面的知识。

　　HR从业人员需要和很多部门，不同的人打交道，需要是一个多面手。参与选拔人才的过程本身就是在考验应聘者的各方面的信息，如果专一知识不足，无法在短时间内判断出应聘人员是否合适;如果综合知识不够，无法评价应聘者的综合信息，不能够全方位的评价应聘者是否适合所需要的人才岗位。

　　4、为业绩与利润服务。

　　HR人员一定要明白我们所做的工作都是为了业绩和利润服务的，就算你工作做的再出色，如果业绩上不去或者没有利润，老板一定对你说不。同时这也是你和业务部门和其他部门友好相处的一个条件。

　　5、努力提高员工的薪酬福利。

　　HR人员总是千方百计的计算和克扣工资，这是很多职场人员的看法，从这个来看，是我们HR人员让员工误解了我们的作用和价值。这样的做法某种程度上是讨好老板，员工当然对你有看法，你的工作怎么做?再者衡量HR工作的一个方面就是看员工的薪资福利，企业薪资福利好本身也可以算有HR人员的功劳。因为企业是讲究利润的，如果薪资福利好说明企业发展好，既然企业发展好，也是员工努力所得，那么为什么不能给予合理的报酬呢?现在企业员工离职率居高不下，某种程度上有HR人员的失职，当然很多单位还没有专业的HR人员，也就无从说起。同时这个也是稳定员工队伍，吸引人才的重要手段。

　　6、尽力取得老板和同事的支持。

　　HR人员要推行体系和制度的执行，必须取得老板的支持，如果老板不支持你的'工作无法开展。同时也要取得同事的支持，因为推行的东西需要他们配合实施，没有了载体你也就无法生存。当然HR人员会遇到很多不配合的员工，这里需要的是你怎么说服他们，怎么才能让他们配合你的工作，一是老板的政策贯彻，一是你的工作方法。

　　7、发挥组织管理作用，协调作用。

　　HR人员不是组织的管理者，而是组织管理的实施人员，因此你必须学会协调工作，组织多方面的工作。如果HR人员因为工作的特性总是高高在上的自居，那么你根本做不好你的工作。

　　因为你需要做的是为企业创造一种环境，塑造一支队伍。

　　8、提高自身素养，你不是孙子，但也不是爷爷。

　　HR人员要有很高的修养和素质，自己要做的正行的正。在企业里，业务财务都以老大自居，将你当成打杂的人员，最后你也就成打杂的了。而因为你的岗位特殊性，多和老板接触，同时会提出很多改进的建议和方案，老板会放权。但是不要感觉你已经很牛了，高高在上，因为有了权力。要知道权力是老板赋予你的，说你有才有。不要让员工反感你总是一副盛气凌人的样子，不然你迟早要走人。同时在做事之前要先学会做人。

　　9、掌握好老板与员工之间的平衡，做好桥梁作用。

　　HR人员一定要掌握好平衡，你不能偏向于老板，这样员工会对你有很大意见，就算有老板的得命也没有用。你也不能偏向于员工，老板让你来帮助他改进企业不良的，你总是对员工偏向，那要你干什么?

　　HR人员在老板和员工之间象桥梁一样，做好了应该的，做不好你里外不是人。那时你就臭了。

　　10、主动深入，了解，指导，帮助各部门建立完善的流程，改进企业的现状。

　　HR人员首要任务是帮助企业改进工作，完善各部门的工作，这里提出的是帮助的作用，而不是处罚和管理的，否则各部门对HR会有抵制，你的工作也就不好做了。但是这里要明白做该做的事情，不然吃力不讨好。同时要走到第一线，了解一线工作情况，作好工作分析。HR人员要深入到企业各方面的工作，了解财务状况，了解市场业务，了解成本和企业风险，了解员工状态，了解各部门工作，给予提供良好的改进方法，这样不仅老板喜欢你，同事也会很喜欢你，因为你给他们带来了好处。而第一步就是先根据现状建立良好的组织框架，并确立部门和岗位，再按岗位填人。在这个同时要结合企业的战略目标，明晰企业的方向。帮助员工寻找职业方向，实现自身的价值。

　　11、与各部门轮换岗位。

　　HR人员应该去各部门一段时间工作，熟悉他们的工作，以更清楚的去帮助他们规划和完善。同时，让其他部门人员也了解HR人员工作的难度，加强团队精神合作。

　　12、让员工心服口服。

　　HR要做到让员工心服口服。这一点比较难，但是如果不服你，你的管理就是失败的。无论我处罚员工还是解聘员工，那一定让他知道为什么。

　　13、为应聘人员信息保密。

　　HR人员的职业道德需要这样，我们不能随便透露应聘人员的信息，这样是对别人的不尊重，同时也侵犯了应聘人员的隐私权。不可小视。

　　14、不要只注重形象或按照最低工资要求录用员工。

　　HR人员不要只从形象外表来招聘员工，外表固然重要，但是要看岗位是否需要，我们更看重的是他的能力是否适合，因为招聘不是选美。以最低工资录用员工，显然是无法引进好的人才，因为薪酬是衡量人才价值的一个重要手段。因此要注重薪酬体系的激励作用。

　　15、给予应聘者适当的职业指导。

　　HR人员本身对人才的招聘和选择，员工职业发展上就具备一定的熟悉程度。就算你不一定会录用某个人，至少给他一些良好的建议，对你来说是一件轻而易举的事情，很简单;但是对于对方可能会有很大的受益，为什么不能去帮助他呢?本身这也是企业对外宣传的一个好的方式。这个也已经突破了职业道德的范畴，更属于人性方面的了。

　　16、熟悉操作人力资源模块。

　　对6大模块与10大模块的具体操作要很熟练。同时形成一个系统，不要把战略管理、绩效管理、薪酬体系等都相对独立起来。

　　17、熟悉国家政策与劳动法规。

　　随时掌握国家的劳动用工法律法规，为企业用人与员工权利做好保障。

　　18、公正，忠信，坚定的信念。

　　你必须公正的对待自己的工作，不能因私或建立不公平的机制。对企业要有忠信，如果你已经对企业失去了信任，那么还是早点走吧，别耽误时间了。坚定HR工作对企业发展的重要性，别因某些原因怀疑。

　　19、组织协调能力。

　　学会去组织公司的全面工作，本身HR部门就是一个组织和协调部门。

　　20、参与企业变革和推动。

　　建立创新模式，但是要学会保护自己。很多HR人员在推动企业变革的同时，因政策的贯彻不下去，导致被抵制，最后被逼自己走人。如果你是HR经理还需要有威信，树立权威，没有强硬的手段，不然变革在初期就会流产。有时还要借用外力，因为未来的和尚好念经。其实经都一样，换个外人来抵触的情绪没有那么大。

　　21、职位说明的编写，职务分析，根据公司不同时期给予岗位职务说明的编写和及时更新。

　　22、沟通技巧的掌握，HR专业人员必须要懂得这一点，沟通已经成为现代企业管理中必不可少的工具。

　　23、学会聆听，你要听别人听不到的声音，看别人看不到的事情。

　　24、具备人文修养和全面的知识，因为你是需要识人和选人的。

　　25、良好的心态

　　HR人员的心态要好，就算你的人力资源战略和目标不被老板认可，那也要学会忍耐，因为老板如果懂得你的想法，那他自己就会了，为什么还要你来呢?企业发展业务好的时候大家一致认同是业务部门的功劳，而业务发展不好的时候也就把责任推到你的身上，所以必须要有牺牲的精神，良好的心态去面对。

　　26、资源的整合和合理配置。

　　以达到用人最优化，财产资源分配最优化，同时咱们HR圈内也会有很多资源会去支持你，多多利用身边的资源。

　　27、如果你不适应你的老板，就让他适应你。

　　很多老板，特别是中国的企业老板，大多把人当成是成本而不是资源。因此对人才不够重视，只使用不培训、不开发，甚至当驴用。要多培训你的老板，因为你的一切方法都需要他首肯。改变他的观念可不是一般的难事，而是很难。

　　28、具备一定的洞察力，如果你没有这样的眼光，那么你无法做好工作。

　　29、亲和力与人际关系的处理。需要和各部门打交道，你会涉及到同事，上级，老板，下级。

　　协调最重要，无法协调你的工作，那么就是人际关系没有处理好。不具备亲和力，你就无法和别人接近，无法得到想要的结果。

　　30、具备成本管理与财务分析。

　　虽然你不需要成为专业的财务人员，但是需要有财务知识。因为人力资源的稽核工作和成本管理需要。

　　31、规划员工的岗位升迁与任职能力标准。

　　这是合理配置人才的重要方式。

　　32、员工的服务者，知识的管理者。

　　要有服务的精神和心态，服务好各部门，就象各部门对外服务顾客一样，同时对知识的管理，建立良好的知识管理体系，将公司的经验和文化进行归纳整理，形成系统。

　　33、树立上海花千坊，并成为推动者。

　　上海花千坊的推动好坏直接关系到HR的工作难度。如果树立了良好的上海花千坊，HR人员工作就很好做了。

　　34、对企业战略与人力资源战略的关系熟悉。

　　做企业老板的战略伙伴，需要有经营知识，分析能力，判断能力。

　　35、把握员工心态，及时调整，形成良性的企业氛围。

　　并给予员工指导和咨询帮助。

　　36、面对市场和管理失控时，努力将企业损失最低。

　　37、处理好员工的劳动纠纷，处理好员工关系。

　　38、做好老板的建议者。

　　提出自己的合理意见，如果HR人员不提意见，做不好一个参谋的作用，那么企业的体系无法完善。同样因为有些事情不是你的权力范围内的，所以你需要建议。

　　39、做好培训体系的建立和完善。

　　像老板一样热爱你的工作，象市场一样进行培训需求分析，象财务一样搭建培训体系，象技术一样开发培训课程，象营销一样卖培训项目，象服务一样评估培训课程。

　　40、掌握制度化管理对企业稳定性。

　　制度化管理的潜规则不是过死的执行制度。

　　41、对企业业务和产品项目的了解和熟悉。

　　如果HR人员不熟悉这个，那你根本无法帮助企业建立良好的体系。

　　42、建立对外顾客关系的体系与对内员工关系的体系。

　　从开源节流上为企业创造效应。建立顾客满意度与员工满意度的调查与分析。

　　43、胜任能力，包括个人诚信，变革管理能力，文化管理能力，人力资源管理实施能力，经营能力。

　　学会主观与客观结合去分析问题。HR人员分析问题如果片面会带来很大影响，甚至会动摇了团队的精神。

　　44、学会企业诊断，并提供解决办法。

　　时刻了解企业中的不确定或危险性因素，及时提供解决方法，把对企业的损失降到最低。

　　45、适应性的调整企业人力资源构架和组织结构，职能设计，岗位设计。

　　46、学会面对员工对企业变革的抵触。

　　当员工抵触变革时，一定是变革中涉及到了某些员工的利益，这样的时候我们需要坚持，不能半途放弃。更要学会缓解自己的压力，平静的对待。

　　47、突破传统的人事管理模式，建立战略性人力资源管理。协助各业务部门成为人力资源管理高手。

　　48、绩效管理与战略，业务，员工工作能力结合。

　　构建PDCA绩效管理系统。

　　49、持之以衡的决心，不能因为目标实现中失败了一次就改变了原有计划，放弃人力资源战略管理改革。

　　50、做好企业的向导，为企业解决实际的问题。

　　给HR的53条建议2

　　招聘HR进阶的几点建议

1）以招聘需求分析与诊断为切入点，主动提高招聘工作要求，塑造专业价值判断，并提升对业务影响力；

　　通常我们接到招聘需求，会对招聘岗位进行基础的判断，如招聘人数、到岗时间、工作职责、任职资格、招聘原因、目前编制、相关业务目标、关键业绩指标达成情况、未来业务规划等等。但这是远远不够的。因为有的岗位，其实完全没有外招的必要。除了了解这些基本信息，我们还要对岗位进行深度剖析。从充分性上，我们要了解外部人才是否能够匹配当前业务需要，包括业务方向、能力、经验、能力等；我们提供职级、薪酬等要求能否锁定目标人选。从必要性上，我们要进行内部存量人才盘点（内部人才是否已满足需要但定位缺失）、组织诊断（是否为组织层面问题，如架构不合理设置、专业力培养不足等因素影响）以及业务成熟度、管理风格与用人偏好影响。通过这些深度的思考，你就可以对业务部门施加专业的影响力，而不仅仅被当作一个招人的工具。

　　2）沉淀招聘工作经验，夯实专业基础并升级认知系统，完成个人职业跃升与发展；

　　你可以通过以下几方面做到：

　　链接战略，透视业务：深刻理解战略，提升跨组织与团队的沟通能力，深化与业务互动，以助推业务为价值依归。只有理解战略，才知道招聘工作该如何适配战略，才知道如何进行招聘工作的分解；

　　战略驱动，前瞻布局：关注跨界竞品与行业新业态（如新零售、农业、机器人等），进行人才储备；

树立专业价值判断，塑造职业标签：建立对细分招聘领域的深度认知，打造个人职业标签；

聚焦行业动态：深度关注行业业务及人才动态，提升对业务及人才敏感度，塑造行业招聘专家形象；

　　招聘工作主动管理意识：通过组织诊断推进招聘系统铺排，非被动响应完成招聘任务，协同助推组织能力提升；

以点带面，突破核心关键人才：通过完成总监及以上关键人才招聘，借力圈层化解招聘压力；

招聘资源共享：通过人才、工具、方法论、渠道等资源的共享，促成团队交付能力和专业度的提升；

行业深入研究：招聘HR最后拼的永远不是你手中握有的资源有多少，而是你对这个行业的理解及穿透能力。你可以通过竞品分析、行业沙龙、培训分享等手段，让你对行业的理解更加深刻。

招聘队伍建设：上文已提及，不再赘述。

　　3）人力资源及招聘工作应避免陷入专业深井，更多从客户需求、工作产出与结果及假设出发；