关键绩效指标明确了部门的主要责任，并以此为基础，明确员工的绩效指标。

主要特征

一是关键绩效指标必须具有可考核性。指标必须是定量化的，如果难以定量化，也必须是行为化的。如果定量化和行为化这两个特征都无法满足，就不是符合要求的绩效管理指标。

二是关键绩效指标必须体现对企业目标有增值作用。

三是关键绩效指标是员工和管理者共同工作的期望。

类型

数量、质量、成本和时限

原则

(1)目标导向。关键绩效指标必须依据企业目标、部门目标、岗位目标确定。

(2)注重工作质量。

(3)可操作性。关键绩效指标必须简单、明确，容易理解和度量，对每一指标都必须给予明确的定义，建立完善的信息收集渠道。

(4)指标一般应当比较稳定，如果业务流程基本未变，关键绩效指标也不应有较大的变动。

(5)指标应具有一定难度，但通过努力可以实现。

设计的基本方法

常用的方法是“因果分析图”(又称鱼骨图)分析法

360度考核，也称为全方位评价反馈或多源评价反馈，即由与被考核者有密切关系的人，包括被考核者的上级、同事、下属和客户等，分别匿名对被考核者进行评价。

应具备的条件

(1)扁平化管理、高度授权、平等、尊重开放的企业；学习型组织；知识型人才为主的企业；有比较完整的绩效管理体系

(2)对考核对象有明确的业绩目标(硬指标)和能力素质要求(软指标)；

(3)企业处于稳定期。如果企业面临重组或裁员或合并等，会影响对360度考核的信任度；

(4)有长期和系统、非权宜之计的的人员能力发展计划；

(5)有严格保密程序，保护评分者的隐私权；

(6)有最高领导层的支持并积极参与。

使用360度考核的目的

360度考核重要的价值在于能力开发，而不是考核本身。作为能力开发的方法，其价值主要是：其一，可以帮助员工提高自我洞察力，更加清楚自己的强项和需要改进的地方，进而制定下一步的能力发展计划；其二，360度考核可以激励员工不断改进自己的行为，尤其是当360度考核和反馈与个人发展计划的制定相结合时，效果更明显。

优点和应注意的倾向

360度考核的优点是，可以为经理的绩效评价提供多种评判角度，但应注意两个倾向：(1)员工互相说好话，最终大家皆大欢喜，所有人的评分结果都会很好；有些人为泄私愤，会借机对同事的职业声誉进行恶意中伤。(2)同级反馈存在的问题最棘手。

权重设计

不同的评价人对被评价者了解熟悉的方面是不一样的。下属最有资格对上级在以下方面评分：对下级的辅导和培养、激励，沟通和聆听程度，人际关系的处理(公平与否)等方面；下属一般很少了解上级在战略制定、客户服务、团队合作等方面的行为表现和能力；同级最有资格了解其团队合作；上级最有资格评估其战略决策能力；客户最有资格评估其客户服务行为等。