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人力资源会计中的困境及措施论文
第一篇
一、人力资源会计实践应用面临的困境
1.对人力资源会计的重要意义认识不够，执行力不足
众所周知，人力资源管理是企业工作的重要内容，是企业核心竞争力的最主要因素。企业对此在思想上的认识是有的，但是仍然不够，他们的意识还停留在企业创造出来的显性资本，而忽视人力资源会计对隐性资本的重要意义，斤斤计较于发展人力资源所付出的成本，因此在落实具体行动时，执行力明显不足，企业在这样的观念指导下在推动人力资源会计方面裹足不前。
2.人力资源价值的非精确性导致了会计计量难度的增加
人力资源的价值会随着企业工资福利待遇和管理状况以及企业员工个人能力、素质以及潜力等方面改变而发生变化，这体现了人力资源价值的非精确性，面对这一现实状况，企业人力资源会计在实践应用过程中便陷入较大困境，会计工作无法顺利进行。与此同时，由于目前尚无完善的人力资源统计体系，对人力资源价值的计量处在十分尴尬的境地，传统的采用货币作为计量单位的方式在面临人力资源价值的非精确性时都会感到束手无策，计量效果实在不能尽如人意。目前，企业的人力资源会计工作迫切需要一种统一的、可行之有效的计量方法，以求增加人力资源会计精确性与可比性，促进人力资源会计的实践应用和发展。
3.人力资源在传统会计中的地位仍没能得到肯定
人力资源作为企业的人力资产在财务管理中应当具备一定地位，可从目前情况来看，人力资源在企业财务会计统计工作中并不能得到相应的重视，主要原因在于传统的资产理念深深根植于企业内部，人力资源权益观念淡薄，人力资源所有者权益被排除在外，这种观念最大的影响是企业股东为维护自身既得利益，从传统会计观念出发，以人力资源为非企业资产为借口，否定人力资产在企业中所应有的地位，从而抵制人力资源所有者的权益，使其在经济利益和控制权上牢牢掌握主动权，达到维护自身利益的的目的。从这里可以看出，旧有的资产观念的存在与影响也是人力资源会计难以推行的阻碍因素。
4.人力资源会计的需求应用不足
内部与外部需求是企业应用人力资源会计的根本动力，是促成企业持续快速开展人力资源会计各项具体准备工作的推动力量，但以目前的人力资源会计实践应用状况而言，企业缺乏主动性，后劲不足。原因在于：第一，国家对企业关于人力资源信息公布尚无明确的具体要求，这就阻碍企业对人力资源会计的实践应用；第二，从企业外部来看，各相关利益团体对人力资源会计信息的需求还不成规模；第三，传统的财务会计制度十分完善，功能健全，因此人力资源会计的相关信息均可通过传统渠道获取，这就削弱了人力资源会计的应用价值，造成企业对实践应用人力资源会计缺乏足够动力。
5.人力资源会计法律法规不尽完善
目前出台的法律法规没有与企业员工的人力资源所有权归属相关的条例，缺乏企业员工可通过其本身的人力资源而享有企业相应权益的肯定，因此人力资源会计在企业的广泛推行和应用缺乏法律支撑和足够的群众基础，投资人的效益也无法得到保障，这将会造成投资疲软，不仅阻碍人力资源会计的实践应用，还影响企业的长远发展。
二、推进人力资源会计实践应用的具体举措
1.大力宣传人力资源会计的重要性，提高思想认识
在企业内部要加大宣传和教育力度，使员工们充分认识到人力资源会计的实践应用对推动企业发展的重要意义，重点是提高会计人员对人力资源会计的思想认识，主要通过宣传和教育的手段实现这一目的。第一是通过多种途径在会计人员中进行广泛宣传，介绍人力资源会计发展过程、在企业财务管理中实践应用的意义及其本身对会计学的变革作用，激发会计人员对人力资源会计的热情。第二，一方面，从物质上和精神上支持会计人员对人力资源会计进行深入学习；另一方，企业可保送优秀会计人员到相关会计机构进行学习培养，从而为人力资源会计的顺利实施奠定良好的基础。
2.对人力资源会计的计量方法进行改进
目前，人力资源会计的计量方法由于人力资源价值的非精确性导致了计量方式的不适应，人力资源会计的推进工作极其艰难。由此，要以实用和简易的原则来改进旧有的人力资源会计计量方法，增强计量方法的适应性。另外，在传统完善的财务会计制度之上对新生的人力资源会计进行改造从而建立起完善的人力资源会计核算模式。
3.推动企业内部权益机制改革
员工是人力资源的主要所有权拥有者，在企业中应当享有一定的收益。但是企业内部众多员工维权意识薄弱，对自己在企业中享有权益的事实认识不够深刻。人力资源会计人员要在维权方面对广大企业员工进行知识和文化普及，提高员工们的维权意识，为推动企业内部权益机制改革发挥主要作用。
4.联系企业发展实际推广人力资源会计
实施人力资源会计实践应用应遵循重要性原则，否则不仅提高企业运营成本，降低生产效益，还造成企业各部门的内部机构冗余重叠，因此人力资源会计的实践应用应紧密结合企业自身发展实际，根据企业内部每个部门的类型以及对人力资源知识含量的需求程度而实施人力资源会计实践应用。对人力资本需求程度较高的部门，我们应该着重实施人力资源会计实践应用，为企业各部门的`协调长足发展提供充分的智力支持和会计信息保障。
5.完善相关的法律法规
针对目前我国出台的法律法规中没有与企业员工的人力资源所有权归属相关的条例等事实，应该大力提倡完善人力资源会计的相关法律法规制度，以保障人力资源实践应用的顺利实施。然而，人力资源会计法律制度在我国当前的会计准则中没有充分体现，更别说形成了一个相对独立完善的会计体系。从国外来看，发达国家针对人力资源会计的实践应用早已制定出了相对完备的法律支撑体系，与此相较，我国的相关法律法规尚在草创阶段，对人力资源会计的制度支持相当缺乏，企业人力资源会计实践应用得不到充分指导。鉴于此，我国企业要秉承“海纳百川、兼容并包”的态度，充分借鉴国外经验，在立足我国企业基本情况的基础上，推动人力资源会计核算模式，保障人力资源会计实践应用有法可依，有制度可循。
三、结束语
虽然目前我国企业在人力资源会计实践应用方面还存在不尽如人意的地方，但相信在找出原因并通过相应解决措施实施之后，今后人力资源会计的发展状况都会有很大改观，最终取得令人满意的效果。
第二篇
一、人力资源会计面临的主要困境
（一）与企业会计准则的冲突问题
根据我国《企业会计准则》对资产的定义，可以说人力资源是符合资产特征的。①是过去的交易或事项形成的。人力资源载体和企业签订契约后形成企业的人力资源，这自然属于过去的交易或事项形成的结果。②由企业拥有或控制。企业通过劳动契约获得对劳动者未来一段时间内劳动力的使用权和控制权。③预期会给企业带来经济利益。人力资源在生产经营活动中能够发挥能力，体现其价值，为企业带来未来经济效益。但是，将一项资源确认为账内资产，不仅需要符合资产的定义，还须同时满足以下两个条件：①与该资源有关的经济利益很可能流入企业；②该资源的成本或者价值能够可靠地计量。可见，人力资源符合资产确认的第一个条件，因为一旦签订劳动合同，人力资源为企业带来的经济利益流入便有相当确定性。但是，人力资源不符合资产确认的第二个条件。这是因为在现代文明社会中，企业只能购买人力资源的劳动服务，而作为服务源泉的人本身是不能明码标价进行交易的；另外对人力资源提供的劳动服务的价格，并不是象一般购买机器设备那样一次性支付的，而是以月薪、年薪等方式分次支付的，而且金额也不是一成不变的，如何将这些现金流进行合理、可靠地估计和折现目前从理论到实践都没有普遍认可的模式可以借鉴；而企业对人力资源的投入，除了工资之外，还会有许多其他诸如福利、培训、离职补偿等各种无法可靠估计的现金流。以上因素决定了人力资源难以进行可靠地计量。显然地，正是由于人力资源在短时期内无法从技术上解决其可靠计量问题，会计准则难以与主张将其确认为账内资产的观点与达成一致。
（二）与财务会计核算体系的融合问题
1.成本效益原则的约束
如果在财务会计核算体系之外单独增加一套独立的人力资源核算体系，就可以不受会计准则的约束，更灵活地采用人力资源特有的方法和专门的程序，但企业付出的代价也较大，从成本效益原则的角度出发，企业可能难以接受。如果将人力资源会计核算融入财务会计核算系统，付出的成本较低，但必须在会计准则和制度允许的框架内进行确认和计量。
2.核算方法与程序的限制
人力资源会计如果只是机械照搬财务会计的核算方法是没有出路的。例如，参照固定资产、无形资产的核算，设置“人力资产”、“人力资产摊销”等会计科目，进行繁琐复杂的确认、结转、摊提等账务处理，这样的做法只是在形式上套用了传统的财务会计核算方法，所提供的人力资源会计信息质量却十分有限。一方面，将人力资源作为一项资产负债表项目予以确认是会计准则难以认可的，另一方面，建立独立的人力资源会计核算体系又是企业难以接受的，如果不能突破这种两难困境，人力资源会计就只能停留在闭门造车、纸上谈兵的阶段，这显然与企业对人力资源会计信息的迫切需求背道而驰。
二、走出困境的对策
（一）明确人力资源会计目标
明确人力资源会计目标，就是要明确人力资源会计信息为谁提供什么样的信息并满足其什么要求。文章认为，人力资源会计的基本目标应定位于为企业提供人力资源管理所需的会计信息，同时为其他利害相关的信息使用者服务。而实现这一目标，首要的任务应该是如何收集和整理与人力资源有关的会计信息，而不在于是否将人力资源确认为一项资产，更不是简单地套用现有会计处理方法，为核算而核算。人力资源作为一项资产难以计量并不等同于企业对人力资源的投入无法计量。事实上，这部分支出大部分是可以可靠地用货币加以计量的，如招聘费、培训费、保险费、工资及福利费等。只不过，现行会计核算体系是以物力资源为中心的，将人力资源会计信息淹没在了产品成本或期间费用之中。因此，我们需要通过一定的途径将这些信息进行重新归集和整理。有了这样的目标，具体的会计处理方法就可以转换思路，成功规避配套规范相对滞后的现实，在会计准则框架内进行人力资源会计核算，同时尽量减少对现行会计体系的影响。
（二）科学设置人力资源会计核算科目
现行会计信息系统对成本费用基本上是按职能予以区分并按照谁受益谁负担的原则进行分配的，因此与人力资源有关的各项支出都分散地反映在了各个相关账户中。而人力资源会计需要的是按属性对相关费用进行划分。需注意的是，这里不必考虑人力资源支出资本化还是费用化问题，这样就避免了繁琐而无当的人力资源资本化带来的资产确认与计量（包括摊销、计提减值准备）等难题。我们知道，账户有实账户和虚账户之分。虚账户的任务是反映资金运动过程中的流量信息即发生额，期末时账户金额将清空余额归零。对于人力资源会计信息的核算，我们可以充分利用虚账户的这一特点，在现行账户体系中增加一个“人力资源成本”总账科目。该科目的借方反映企业当期实际发生的人力资源成本金额，起到成本归集的作用；贷方反映人力资源成本的分配情况，即根据现行会计准则分配结转至适当对应科目的金额；该科目期末无余额。
（三）建立嵌入型人力资源会计核算程序
按现行财务会计核算程序，企业发生的与人力资源有关的各项支出不但没有被归集和汇总，反而在产品成本、费用的分配和确认过程中被分散化了。通过在现行会计核算程序中嵌入人力资源核算程序，则可实现将其重新进行归集和分类的效果，其总分类核算的基本程序如下图所示：通过上述嵌入型核算程序，既归集了人力资源会计信息，又不与现行准则相抵触，而且简便易行，所增加的工作量十分有限，符合成本效益原则的要求。
三、结语
综上所述，人力资源会计的出路，在于在会计准则及其他会计规范允许的框架内，有机地融入现行财务会计核算体系之中，为企业管理提供必要的人力资源会计信息，为最终提高企业经济效益服务。
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