员工考核管理的方法与技巧

 　　企业员工绩效管理对于企业的发展有着重大的意义，所以很多的企业都会对员工进行绩效管理。下面为您精心推荐了员工考核管理的技巧，希望对您有所帮助。

　　员工考核管理的方法

　　(1)排队法

 　　排队法是将被考评员工按照工作业绩的好坏进行一定次序的排列，以区别员工的业绩水平。排队法又可以分为直接排队法和间接排队法两种。直接排队法指的是将员工按照业绩水平由好到差进行排列，即先列最好的，然后是次好的，再到一般、较差和最差。间接排队法是先挑出最好的员工，然后找出最差的，之后分别排列次好和次差的，依次向下进行，直到全部排完为止。

　　(2)成对比较法

 　　成对比较法是将每一个被考评员工都与小组或团体中的其他员工进行比较，而不是仅仅按照一定的顺序依次比较。在成对比较法中，管理者只有在对每个员工与其他所有员工进行比较之后，才能得出对其业绩的总的评价结果。

　　(3)强迫分配法

 　　强迫分配法是指将员工按照事先确定的若干等级分别归入某一级别中的人员绩效考评方法。实施强迫分配法，首先要确定分类等级及其相应的人数，然后将员工按照业绩归入到某一等级当中去。

　　(4)图表评定法

 　　图表评定法是应用最为普遍的考评方法之一。它首先要确定出与被考评的工作相适应的几项基本考评要素，然后对应于各项考评要素列出各种行为程度的选择项。

　　(5)行为锚定业绩评定表法

 　　行为锚定业绩评定表法是既采用图表评定法中的等级评价制，又将工作中的关键行为加以描述并进行量化的一种方法。

　　(6)目标管理法

 　　目标管理法是通过考察员工工作目标达成程度来实现人员绩效考评的一种方法。目标管理法一方面强调员工工作成果的重要性，一方面强调个人和组织目标的一致性，减少主管人员将工作考核重点移向偏离组织目标的情况。

　　(7)绩效考评面谈

 　　绩效考评面谈是人员绩效考评结果反馈的一种主要方式。绩效考评面谈的准备工作有：确定面谈的对象、对工作绩效考评的有关资料进行整理和分析、准备面谈的提纲、通知参加面谈的员工、选择面谈的时间、地点。可能的绩效考评面谈方式有提升面谈、改善面谈、沟通面谈。

　　提高员工绩效考核管理的对策

　　1、明确绩效考核目的及原则

 　　绩效考核主要目的应包括：了解工作绩效，考核目标体系实施性，为知人、选人、聘人、用人、评人、育人、留人、激励人提供依据;完善组织工作，为职位变迁提供依据;为分配体系落实提供依据;为组织人力资源规划，财务预算和经营提供信息;为组织变革和发展的决策提供依据，同时监督检查组织变革和发展的进程、成效。

 　　绩效考核要做到：客观、公正、公开、公平、科学;真实、准确;民主与集中相结合;责、权、利相结合;定性与定量相结合;考核方法要科学、可行;考核周期要适当;考核等级或计分要合理;考核结果要反馈;考核人员要合格、到位;考核要规范化、制度化。

　　2、制定客观、明确的考核标准

 　　考核内容是绩效考核的基础，应由专业人员及业务人员结合不同企业、不同部门及不同岗位的具体情况共同研究制定。同时，考核的指标应尽量简洁，过多的指标极易导致考核组织者工作量的增加，并且难以区分各考核指标之间的权重对比;其次是确定考核的内容指标时，要考虑企业的实际特点，建立有针对性的、切实符合企业自身管理要求的指标体系;第三在考核工作中，每一项考核的结果都必须以充分的事实材料为依据。这可以避免凭主观印象考核和由晕轮效应、成见效应等所产生的问题。

　　3、选择科学合理的考核方法

 　　绩效考核的方法直接影响考核标准的成效和考核结果的正确与否，因此要根据考核的内容和对象选择不同的考核方法，并且考核方法必须具有较高的信度和效度。信度是指评价结果必须相当可靠，即对同一员工多次测评结果应具有较高的一致性;效度是指考核能达到所期望目标的程度，即考核方法与考核目标之间要有较高的'关联度。

　　4、公开化和及时反馈的原则

 　　企业的绩效评估标准、评估程序和评估责任的设置都应当有明确的规定，吸引员工参加，并向全体员工公开，而且在评估中应当严格遵守这些规定，做到整个评估过程的透明。这样才能使员工对绩效考核产生信任感受，对考核结果持理解、接受的态度。同时，绩效评估的结果一定要及时反馈给被考核者本人，否则就起不到评估的激励、奖惩、培训和教育的作用，可能导致员工不信任、不合作的后果。

　　5、建立考核申诉制度

 　　考核申诉产生的原因，一是考核员工对考核结果不满，或认为考核者在评价标准的掌握上不公正;二是员工认为对考核标准的运用不当、有失公平。因此，要建立一定的程序，以从制度上促进绩效考核工作的合理化，达到提高组织绩效的应有作用。

　　员工绩效考核管理办法

　　一、考核范围

　　本公司所有员工(不含常务总经理)均需考核，并适用于本办法。

　　二、考核原则

　　1、以公平、公正、全面、客观的原则为主导。

　　2、以岗位职责为主要依据。

 　　3、考评工作中，坚持对事不对人，重视工作态度和团队合作精神，以发展的眼光进行考核，一定要掌握好尺度。

　　三、考核组织

　　公司成立绩效督察考评小组。

　　组 长：XXX

　　副组长：XXX

　　组 员：XXX

　　四、考核时间

 　　公司实行月度考核制度。部门月度考核在每月1日—7日进行，8日—10日为绩效督察考评小组阶段。

　　五、考核方法

 　　第一步，由部门主管领导和分管领导根据员工日常工作表现、考勤情况等，与其岗位职责相对比进行考核;

　　第二步，将各部门考核结果汇总后报行政人事部，由行政人事部组织绩效督察考评小组成员进行审核。

　　第三步，绩效督察考评小组审核后，给出最终意见报常务总经理审批

　　第四步，行政人事部按照最终考核结果做出绩效工资。

　　六、考核内容

 　　1、中高层管理人员绩效考核。主要包括:领导能力、策划能力、工作任务及效率、责任感、沟通协调、工作态度、成本意识等方面，具体考核项目内容及权重见《中高层管理人员绩效考核表》。

 　　2、生产、技术人员绩效考核。依据个人实际工作表现，内容包括工作任务、工作质量、工作技能、工作态度与责任感、配合协调性、纪律性等方面。具体考核项目内容及权重见《生产、技术人员绩效考核表》。

 　　3、销售业务人员绩效考核。根据个人任务总额确定每月销售最低限额和目标销售额，工作业绩、成本意识、工作态度、工作能力、纪律性等方面，作为当月绩效考核量化依据。具体考核项目内容及权重见《业务人员绩效考核表》。

 　　4、普通员工绩效考核。依据个人实际工作表现，内容包括: 工作任务、工作能力、工作协调、工作勤惰、工作质量、纪律性等方面，具体考核项目内容及权重见《普通员工绩效考核表》。

　　七、专项考核

 　　1.试用期考核对试用期届满的员工均需考核，以决定是否正式录用;对试用期表现优秀或较差者，可建议提前转正或适当延长试用期。具体内容见《试用员工绩效考核表》。

　　2、后进员工考核。对公司认定为后进的员工可因工作表现随时提出考核和改进意见。

　　3、个别考核。对员工工作涉及的重大工作项目可即时提出考核意见，并决定是否给予奖励或处罚。

　　4、调任考核。因工作需要拟订岗位职务调配人选时可提出考评意见，作为员工任职或工作参考。

　　八、考核程序

　　1、月度考核开始前，由部门主管到行政人事部领取本部门的绩效考核表。

　　2、各部门将考核结果汇总后报行政人事部。

　　3、行政人事部根据实际情况，组织管委会审核考核结果。

　　4、管委会根据当期工作开展的主、客观因素影响审核确定考核结果。

　　5、考核结果由行政人事部负责存档。

　　九、考核结果的兑现

　　1、根据考核的具体情况，结果一般分为优秀、良好、合格、较差、差等五个档次。其中：

　　① 考核总分≥80分，优秀，当月实发绩效工资100%;

　　② 80分>考核总分≥70分，良好，当月实发绩效工资80%;

　　③ 70分>考核总分≥60分，合格，当月实发绩效工资50%;

　　④ 60分>考核总分≥50分，较差，不合格，当月实发绩效工资30%;

　　⑤ 50分>考核总分，差，不合格，当月取消绩效工资。

 　　2、年度工作中，月度考核结果优秀次数累计达8次以上者可参加年度考核评优;不合格次数累计达3次以上者，公司将予以解聘。

　　十、考核结果的作用

　　1、与员工个人薪酬挂钩;

　　2、是决定员工岗位职务升降的主要依据;

　　3、决定对员工的奖励与惩罚。

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