员工福利的管理方法有哪些

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员工福利的管理方法有哪些

　　为建立具有吸引力和竞争性的福利体系，有很多的公司都会给与员工一定的福利。下面为您精心推荐了员工福利的管理技巧，希望对您有所帮助。

员工福利的管理方法有哪些

　　员工福利的管理方法

　　(一)基本养老保险：由公司和员工个人双方负担、共同缴纳。公司和员工应当按时足额缴纳基本养老保险费。具体承担比例按照国家有关规定执行。(员工个人承担8%，公司承担20%)

　　(二)基本医疗保险：由公司和员工个人双方负担、共同缴纳。公司和员工应当按时足额缴纳保险费，具体承担比例按照国家有关规定执行。(员工个人承担2%，公司承担7.5%)

　　(三)失业保险：由公司和员工个人双方负担、共同缴纳。公司和员工应当按时足额缴纳保险费，具体承担比例按照国家有关规定执行。(员工个人承担1%，公司承担2%)

　　(四)工伤保险：公司为生产线上员工办理工伤保险，工伤保险由公司负担费用。

　　1、员工支取住房公积金时，需凭购房合同或房产证书、购房发票等有关证明，经审核后，由人力资源部向财务部代为办理支取手续。

　　2、支取分期付款或贷款方式购买住房的，每年可支取一次，直至付款或贷款还清为止。

　　3、一次性付款买房的，自购房合同签署一年内，凭购房合同或房产证书、购房发票等有关证明，经审核后，由人力资源部向财务部代为办理支取手续。依据规定只能支取一次。

　　4、以配偶名义买房的，支取住房公积金的，需提供结婚证原件及复印件。

　　员工福利管理方案

　　第一章总则

　　第一条为加强对职工福利费的管理，规范职工福利费的使用范围，通过管理进一步完善职工福利费分配机制和逐步提高职工福利待遇，根据《财政部关于企业加强职工福利费财务管理的通知》以及董事会审议通过的《薪酬福利管理办法》的精神，特制定本管理实施方案。

　　第二条本管理办法适用范围为全体员工。

　　第三条本管理办法所称职工福利费：是指企业为职工提供的除职工工资、奖金、津贴、纳入工资总额管理的补贴、社会保险费和补充养老保险费、住房公积金以外的福利待遇支出，包括发放给职工或为职工支付的各项现金性福利和非现金性福利。

　　第四条职工福利费的应纳入薪酬总额进行统一管理。

　　第二章职工福利费的使用范围

　　第五条职工福利费有二部分组成，即全员固定性福利费和非全员性福利费。

　　第六条全员固定性福利费，是指全体员工人人享受的福利待遇，具体包括：

　　1、元旦、春节、“五一”国际劳动节、端午节、中秋节、国庆节、冬至七大节日过节费及物品。

　　2、职工旅游补贴：为提高全行员工生活质量，鼓励员工休假，配置职工旅游补贴。

　　3、午餐补贴，补贴由员工食堂统一实施，其中食堂员工工资应包含在补贴费用内。(暂无)

　　4、防暑降温费，按规定高温150元/月(计发入工资一并发放)，发放月份为每年的6至10月共5个月。

　　5、生日庆祝费：为体现对员工的关怀，在员工生日的当月举办一次集体生日会，并发放小礼物。

　　6、员工年度体检：为体现对员工健康的关心，每年组织员工进行一定标准的体检。

　　7、各类庆典费，为庆贺公司各类有意义的节日、年会等，在庆典日为员工发放一定的物品或庆贺费用等。

　　8、制装费：(暂无)。

　　第七条非全员性福利费，是指符合特定条件才能享受的福利待遇，具体包括：

　　1、独生子女费：我司职工子女在14周岁以下的，按相关规定发放补贴。

　　2、特殊节日按有关规定对特殊人员实施慰问和补贴(如妇女节、青年节等)。

　　第八条福利的发放：

　　1、保安、保洁、水电工等外包人员，分行可视情况给予一定的非现金性福利;

　　2、驾驶员、食堂工作人员原则上现金性福利不超过标准的50%，非现金性福利全额发放;

　　3、在见习期内的员工各项福利原则不超过标准的50%;

　　4、对业绩情况不佳或存在重大失误，可视情况减少其福利标准，直至停发福利待遇;

　　5、其它员工的福利按标准发放。

　　第三章职工福利费的管理与监督

　　第九条行政部负责在每年12月份编制次年福利费标准和预算。

　　第十条行政部根据公司管理层会议审定的福利标准和预算执行，财务会计部监督。

　　员工福利管理原则

　　内部公平性

　　按照承担的责任大小，需要的知识能力的高低，以及工作性质要求的'不同，

　　在薪资上合理体现不同层级、不同职系、不同岗位在企业中的价值差异。外部竞争性

　　保持企业在行业中薪资福利的竞争性，能够吸引优秀的人才加盟。

　　与绩效的相关性

　　薪酬必须与企业、团队和个人的绩效完成状况密切相关，不同的绩效考评结果应当在薪酬中准确地体现，实现员工的自我公平，从而最终保证企业整体绩效目标的实现。

　　激励性

　　薪酬以增强工资的激励性为导向，通过动态工资和奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性;另外，应设计和开放不同薪酬通道，使不同岗位的员工有同等的晋级机会。

　　可承受性

　　确定薪资的水平必须考虑企业实际的支付能力，薪酬水平须与企业的经济效益和承受能力保持一致。人力成本的增长幅度应低于总利润的增长幅度，同时应低于劳动生产率的增长速度。用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济增加值，保障出资者的利益，实现可持续发展。

　　合法性

　　薪酬体系的设计应当在国家和地区相关劳动法律法规允许的范围内进行。

　　可操作性

　　薪酬管理制度和薪酬结构应当尽量浅显易懂，使得员工能够理解设计的初衷，从而按照企业的引导规范自己的行为，达成更好的工作效果。只有简洁明了的制度流程操作性才会更强，有利于迅速推广，同时也便于管理。

　　灵活性

　　企业在不同的发展阶段和外界环境发生变化的情况下，应当及时对薪酬管理体系进行调整，以适应环境的变化和企业发展的要求，这就要求薪酬管理体系具有一定的灵活性。

　　适应性

　　薪酬管理体系应当能够体现企业自身的业务特点以及企业性质、所处区域、行业的特点，并能够满足这些因素的要求。

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