营销人员招聘技巧

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招聘前期1初步判断

营销人员招聘技巧

做好销售招聘的前期规划：要通过公司的发展状况、产品、行业来判定所要招聘的销售人员，公司到底需要什么样的人来做销售，是需要富有专业知识的，还是需要表达能力强的?有了目标与规划，再去找合适的人才就能事半功倍。

2招聘信息要随时更新

招聘信息要随时更新，比如登了很长时间的一则招聘信息，别人看了一看距离目前的日期较长，他们可能会想,是不是公司不好，招了这么长时间一直没有招满，建议你删除原来的信息，重新编辑一下信息，这样看起来感觉是最近的事情，这样大家对该岗位的信息也比较感兴趣。

3做一个行业调查

做一个行业调查，看看本行业业务人员的一些待遇，是不是我们的待遇不如其他公司。

4对公司有个详细而有吸引力的介绍

对公司有个详细而有吸引力的介绍——无论是话术还是招聘网字面介绍；然后对招聘的岗位的工作职责，工作内容，工作时间，工作地点，薪酬福利在招聘网上有个清晰明了的介绍；

5招聘渠道的选择

考虑一下招聘渠道，网上不行，是否可以到现场招聘会，是否可以通过员工的内部介绍，是否可以通过扩大自己的朋友圈，是否可以通过微博，微信这些微招聘的方式。具体招聘渠道选择如何：

（1）网络出击：本地招聘网站和全国招聘网站各开通一家。

（2）内部推荐：让公司员工介绍，并给与奖励。

（3）招聘会和校园招聘：校园招聘人很多，成本也较低，冲劲大。现场招聘会求职欲望强。

6电话邀约方式要得当

措辞、语气语调是否适当，打电话的时间是否合适。

我们来看一下行内比较推崇借鉴的打电话邀约销售人员的技巧。

首先是开场白：

“您好!我是某某公司的人事经理，请于某某时间某某地点来本公司面试。”这是最简单常见的电话面试邀约。上面已经提到，当应聘者接到数个电话通知后，对类似的电话已经不会特别在意了。因此，寄希望于对方接听时的礼貌应答，往往与实际邀约效果相差很大。相关人士对此类邀约总结了以下几点，仅供参考：

a)“您好!是某某吗?”确认对方身份，也给对方反应的时间。

c)“您是想找销售的工作么?”根据个人简历中的求职意向，在最短的时间内再次确认对方的求职需求，如果对方的求职意向与简历上或者公司招聘需求不符，应马上结束通话。

e)考察对方以往的工作能力。

g)月平均收入(与公司情况是否相符，对方高于我方应放弃)。

i)离职原因(虽然没有几个人说的是实话，但是也看对方能否自圆其说，再次判断其表达能力)。

7通知时间、地点

面试时间：市区企业可以根据公司情况安排时间，开发区等不在市区内的企业尽量安排在下午两点，以便个人有充裕的时间坐车。

面试地点：说详细地址，详细到门牌号。

能提供个人乘车路线最好，面试官也要有服务的意识。

最后一句：重复公司的名字。整个电话面试的时间应控制在5分钟内。

面试技巧

skills

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打了这么多电话，终于要进行最后的面试了，之前的所有铺垫工作，都是为了在最后的环节成功约见合适的应聘者。

从人才营销角度来说，约见时面试官要做的就是把公司最好的东西呈现给个人，什么是最好的，就是公司吸引人才留下来的地方。面试官要把公司的产品、行业地位以及发展前景自信满满地传达给应聘者，才会感染到应聘者。

另外最重要的就是福利待遇。有的面试官很忌讳谈这个问题。找工作为什么?换工作为什么?薪水在更多时候是决定因素。招聘和求职要互相满足需求才行。直白的说出底薪，没有底薪的要强调提成的比例，让应聘者清楚的了解到努力工作一个月能得到怎样的回报，并向应聘者传输一个概念：努力就有回报，得到回报最多的肯定是最努力的。另外，齐全的福利保障也是个人求职者关注的焦点之一，更是企业正规化的体现点，所以适当的时候将这些信息传达给个人求职者是成功招聘销售人才的必要因素。

此外，如何使应聘者对招聘方提出的面试邀约产生兴趣，现在比较流行的一种做法就是“人才营销”。在电话邀约中，面试官要通过语言把自己的公司“销售”出去，让求职者对招聘方的职位环境认可，这就需要在电话中对公司情况进行简要包装。如果没有优势和亮点，应聘者是很难对一个听起来默默无闻的公司感兴趣的。

值得注意的是招来了销售人员，销售人员的考勤管理都依赖于固定位置的打卡设备，而对于外勤人员来说，他们多数都是直接面对客户的，一般工作地点也都不固定的，鉴于此，这时候就需要使用一些管理工具来辅助，比如我们团队研发的“i人事”软件，员工使用手机app可进行外出考勤，hr和公司领导们可以有效的了解业务员实际的拜访路线及客户跟进情况，可以随时随地对业务员进行考勤管理。所以要管理好销售业务人员，保证其高效率的工作，监控是必须和必要的，这样可以很好的避免延误市场时机，耽误市场的进程。我们要监控的不是业务员的工作痕迹、工作内容，而是其工作痕迹、工作内容的真实性业务员真实性。

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营销人员招聘技巧 [篇2]

销售岗位，一直是众多企业招聘的难题，它的职位数量多，但是流动性也高。对于依靠销售团队来盈利的企业，选好销售人员至关重要。如何选拔优秀的销售人员?138小编为你支招：

据调查，如果给企业四个选项(1、选不准!2、留不住!3、用不好!4、养不了!)。让其选择一个招聘销售人员时遇到的最大问题时，多数人选择用不好。

其实人没有选准人才是根本原因!就如当你要求兔子去游泳，鸭子去跑步，挑战的是世界规律，失败的注定的!如果要让销售人员成为业绩的发动机话，那就先从招聘选拔开始。原材料不好，产品质量一定不好!

从操作的角度来看如何选拔优秀的销售人员：

一、选拔的原则性纲领：把选拔销售人员作为公司的一项长期的基本战略。

首先揭示一个隐形成本的算法：对于招聘一个销售人员，在公司工作半年以上的，公司总共为一个人到底付出多大成本?面试成本、管理成本、培训成本、运营成本、电话成本、其他成本加一块，大约是1万多1人，智力密集行业会更高在3万以上。

这样重要的一个岗位，企业往往采取粗放型、任意的碰撞型来解决问题;同时做这个事的部门：人力资源部很多企业地位都不是很高、薪水也不是很高(一般情况下薪水和能力成正比)，之所以没有升迁或继续深造，是因为过不了总裁那一关。

所以当企业找不到优秀销售人员的时候，总裁可以做以下自查：

1、真的没有优秀的销售人员吗?

2、你为优秀的销售人员选拔花了多少时间?(总裁至少需要10%的时间)

3、不要奢望改造一个人，只能选择一个适合你的!你在软件，选拔的方法上下了多大的功夫?

4、人力资源部门的人员对业务熟悉吗?

5、有合适的带队经理吗?

通过这个基本自查，就知道那里出了问题，人没有好坏之分，只有合适不合适之分!

二、人才的标准：选拔的方向

选拔中间最难的就是什么是人才的标准，如果标准建立准确的话，那招聘工作就是如何通过技术来解决了。

在实践的过程中人才的标准分两大类：企业没有差别差别的是团队一致性与不一致性的选拔方式。

1、大的集团超过1000人以上的，业务很稳定，那就需要建立素质模型的常模或特模的方式进行比对，如果有行业的素质模型那就更加准确了。如像汽车行业、家电行业等等

2、团队不一致是指流失率和文化差异很大的情况下，可以参考自己内部的优秀销售人员的特质进行标准确立。民营企业尤其适合。

找到标准，是解决选拔的方向问题，必须通过实践的结果确认选拔的准确。

三、什么是优秀的销售人才?

找到规律，而不是表面特征。销售人才大部分时天生的，心理学5000年的印证表明，一个人的各方面都有可能变化，唯有性格要经过20年才能变化(重大打击也可以导致性格变化)。所以我们从销售人员内在不变的东西入手，形象一点叫基因，外在表现叫性格!

营销人员招聘技巧 [篇3]

现代企业的战略应该包台四大核心要素：企业的经营战略，企业的管理战略、企业的人才战略、企业的文化战略，而四大要素的核心部离不开最关键的人，所以现代企业的竞争也是人的竞争。企业的经营战略首先是从产品、技术以及市场营销方面为企业确定一条经营主线：人才战略主要是从才的选用、招聘、培训和激励等方面为企业输送人力资源，为企业经营服务。

在中小企业，尤其是生产型企业，营销人员的流动是非常频繁的，而企业的经营叉对营销员不可或缺，所以现状是营销^员不断地流失，企业就不断地招人，造成人力资源的浪费。这里抛开销售制度和个体本身的原因，我们可以首先从营销^员的招聘工作上多下功夫，从源头找到企业需要的人才。

一、招聘的组织与实施

招聘工作就是要达到人适萁事．事直萁人的原则。所以在组织招聘工作时，招聘团队应该针对所需求的a员进行需求分析，区分企业销售工作足以效率为导向的销售方式迂是以效能为导向的销售方式，前者适于有创造性的零售、消费类的销售工作；后者适于长期稳定的工程类销售工作，将两者的区别区分开采，就能在选用的时候多考虑面试的对本公司销售岗位的适配度．招聘团队应该有主考官和熟悉业务的副考官以及^力资源的相互配合，在组织招聘前先进行沟通，将企业想录用的人员要求提出来．让人力资源部做好前期的面试员的简历收集工作，挑选出符合基本要求的人员组织到公司面试。

在开展招聘工作的前期，人力资源部还应该根据公司及各部门的要求做好招聘工作的准备工作，如策划、公司形象宣传、人员组织、招聘考官的培训、招聘问题的设计等工作，以便组织一次有效的招聘工作。

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二、招聘问题设计

针对营销人员的面试，应该在招聘问题的设计上进行策划和研究。这里应该将营销中层管理人员和普通销售员的问题进行区分，管理人员应该更多注重组织能力、分析能力、人际协调能力以及团队建设中问题的解决能力等综台能力的了解：普通销售人员应该在销售技能、团队配台、计划达成、素质方面重点了解。以下是针对营销人员的招聘问题设计。

三、招聘实施技巧

1、充分准备：向每位参与面试^员的人员充分沟通，明确面试目的，对他们进行面试培训。

2、灵活提问在面试过程中，应该多观察被面试人员的面部袅情和行为反映，对所提问题、问题之间的变换、提问的时机，以及对方的答复等多加关注，采用灵活的方式进行多方面的交流，这点对面试人员在心理学方面和观察人方面的知识和阅历要求很高，所以在组织招聘小组是应该考虑到这些问题。

3、多听少说：面试^员应该提出简短的问题来让应聘者回答，在应聘者回答问题时可以从中找出对方填写的简历是否是真实的，观察他是否有独到见解，表达能力是否强，作为营销员的面试，尤其应该把自己考宦的位置放到客户的角度来观察此人是否造台奉企业的营销员的要求．

四、招聘注意事项

1、简历并不代表本人简历的精美程度与应聘者的个人能力不成正比，但是可以从简历中看出这个是否认真对待面试这件事情，从而推断他对待工作的态度：

2、工作经历比学历更重耍当然能够找到一个学历和能力都高的人才是我们招聘的目标，也不能排除有些学历偏低，但是他的营销能力很强的情况，也会有学的专业和所做的营销工作没有关系，但是在业务能力上报强的人，所以，在面试的时候就是发现他们这些潜力的关键时机。从我们多年的工作经验来看，那些营销做的好的人，大部不是专业学习营销专业的．因此．在招聘营销人员时更应该注重他的工作经历和^生阅历：

3、不要忽视个性特征这个在营销^虽的面试中尤萁应该注意．在推销的过程中面对的是不同的窖户，所以我们就应该针对客户的情况来派出相匹配的业务人员，业务人员的不同个性，能够在业务上起到互补作用．不同的个性茌业务工作中往往会起到不同的作用．外向型和内向型的人，绝大多数企业会选择外向型人来做销售，但也不能排除内向型人的某些特质也能在销售工作中做的很好，所以，招聘过程中要根据企业的产品特点和面对的客户来选择销售人员．

4、注意不忠诚和欠缺诚意的应聘者：对任何一个企业来说不忠诚和缺乏诚意的人都不是我们需要用的a，为了给企业避免损失，在面试时就应该多观察和分析应聘者，尽可能地准确判断出来，招聘工作只是做到把人才引进来的第一步，我们目前还需要更正和改进我们的招聘流程，完善招聘程序，只有不断完善才能做好这第一步。

营销人员招聘技巧 [篇4]

招聘流程第一步，往往都是筛选简历后通知面试。作为面试官，为什么应聘者对职位、对面试电话如此不重视？五年前的电话邀约和今天的差别为何如此之大？要确保应聘者与面试官在一个简单的电话里进行有效的双向交流，保证这一环节达到最大效果，有很多技巧可以利用。像以前那样，三言两语通知时间、地点就可以打动销售人才的时代已经一去不复返了。

1．初步判断

做好销售招聘的前期规划：要通过公司的发展状况、产品、行业来判定所要招聘的销售人员，公司到底需要什么样的人来做销售，是需要富有专业知识的，还是需要表达能力强的？有了目标与规划，再去找合适的人才就能事半功倍。

2．筛选简历

在网络招聘普及的今天，使用合适的招聘工具可以将一些步骤有效简化，将人才条件设定得更为科学、合理。比如初步搜索人才时，可以把条件设置的相对低一些，如目前所在地、近期是否更新过简历、入行销售的意愿是否强烈等。此外，HR不应对简历筛选抱有过高的期望与把握，简历只是对一个人的初步认识，全面判定需要更多方面的检验。

3．心态

面试官的心态在整个面试过程中占主导作用，首先需要摆正的就是居高临下的审判者心态。现在的招聘领域，信息高度发达，招聘会、招聘杂志、网络招聘信息比比皆是，工作机会一大把，更何况是销售岗位，面试官不再是主导应聘者职位命运的审判官。

据易才网在各地的统计数据显示，目前各大招聘市场的主导职位都是销售，一份具有销售意向的简历一公布，各种面试电话就接踵而至，你觉得合适的简历也许已经有无数公司浏览过了。那么，面试官如何通过一通电话来给应聘者留下好感度呢？首先，诚意沟通的态度是必不可少的。在电话中不与求职者进行平等沟通，甚至一副居高临下的倨傲姿态，只能使求职者对招聘方提出的面试邀约产生抗拒。

4．开场白

“您好！我是某某公司的招聘负责人，请于某某时间某某地点来本公司面试。”这是最简单常见的电话面试邀约。上面已经提到，当应聘者接到数个电话通知后，对类似的电话已经不会特别在意了。因此，寄希望于对方接听时的礼貌应答，往往与实际邀约效果相差很大。相关人士对此类邀约总结了以下几点，仅供参考：

a) “您好！是某某吗？”确认对方身份，也给对方反应的时间。

b) “我是某某公司的某某部门。”报出自己的身份。

c) “您是想找销售的工作么？”根据个人简历中的求职意向，在最短的时间内再次

确认对方的求职需求，如果对方的求职意向与简历上或者公司招聘需求不符，应马上结束通话。

d) 随意问一些问题，给对方连续说三句话的机会，判断一个人的语言表达能力、思

维。

e) 考察对方以往的工作能力。

f) 过去最好的业绩。

g) 月平均收入（与公司情况是否相符，对方高于我方应放弃）。

h) 喜欢何种销售方式（判断是否能接受公司的销售方式）。

i) 离职原因（虽然没有几个人说的是实话，但是也看对方能否自圆其说，再次判

断其表达能力）。

5．通知时间、地点

面试时间：市区企业可以根据公司情况安排时间，开发区等不在市区内的企业尽量安排在下午两点，以便个人有充裕的时间坐车。

面试地点：说详细地址，详细到门牌号。能提供个人乘车路线最好，面试官也要有服务的意识。

最后一句：重复公司的名字。

整个电话面试的时间应控制在5分钟内。

6．面试约见

打了这么多电话，终于要进行最后的面试了，之前的所有铺垫工作，都是为了在最后的环节成功约见合适的应聘者。

另外最重要的就是福利待遇。有的面试官很忌讳谈这个问题。找工作为什么？换工作为什么？薪水在更多时候是决定因素。招聘和求职要互相满足需求才行。直白的说出底薪，没有底薪的要强调提成的比例，让应聘者清楚的了解到努力工作一个月能得到怎样的回报，并向应聘者传输一个概念：努力就有回报，得到回报最多的肯定是最努力的。另外，齐全的福利保障也是个人求职者关注的焦点之一，更是企业正规化的体现点，所以适当的时候将这些信息传达给个人求职者是成功招聘销售人才的必要因素。

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