绩效目标反馈的沟通技巧有哪些

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绩效目标反馈的沟通技巧有哪些

　　成功的绩效反馈面谈首先来自于事前双方的精心准备。绩效反馈面谈前，主管应首先做好面谈计划：明确本次绩效面谈主要谈什么，通过面谈要达到什么样的目的，解决什么样的问题。一般应在一周前事先告知下属面谈的时间、地点，让下属有充分的时间准备。其次，主管应收集各种与绩效相关的信息资料（如原始记录、员工业绩报告、计划总结、管理台账等），拟定面谈提纲，同时辅导、督促下属也收集相关绩效信息，以此作为面谈的依据。

绩效目标反馈的沟通技巧有哪些

　　1.被考核者的心态分析。在企业中有的人不愿意被考核、或者怕考核，其中的原因很多。例如，有考核制度方面的原因，有考核结果应用偏差方面的原因等等。怎么样克服考核的畏惧心理呢？这还得从分析被考核者的心态入手，具体表现在：

　　⑴反抗：

　　被主管提出缺点或短处时，生气、反抗，出现不愿意再沟通的心理和反应。

　　⑵攻击：

　　当下属感受到威胁的气氛，会反射性地攻击对方，或在内心说："你曾经还不是一样？？".

　　⑶自谅：

　　下属把办不好事的理由讲出来或在内心列出来，使自己原谅自己。

　　⑷压抑：

　　下属听了批评，把火气或不愉快的事物压在心里，逃避不去想它。

　　⑸否定：

　　如果沟通或批评的内容对自己很不利，便拒绝接受，否定对方的陈述。

　　⑹转移：为隐藏自己的无能，而特别强调比自己还差的人，使主管觉得自己还表现尚可。

　　⑺逃避：沟通时，尽量避免谈到要暴露自己缺点的地方。

　　⑻转换：以生病或心情不佳为由，转移主管视线。

　　⑼抑制：为了不想在主管或他人面前出错，便抑制自己的言行举止。例如，在沟通时一言不发。

　　所以，主管要能洞察下属的自我防卫心理和自我防卫反应，了解下属出现自我防卫的背后原因，因势利导，并特别营造适合沟通的、信任且愉快的气氛，以降低下属的恐惧与防卫。

　　2.反馈方式的选择。没有特别的某一种反馈方式在任何情况都是有效的，我们现在将讨论三种反馈方式：指令式、指导式、授权式。

　　⑴指令式：

　　指令式是最接近传统的反馈模式，对大多数管理者来说，他们最习惯这种方式。其主要特点是管理者只告诉员工：他们所做的哪些是对的，哪些是错的；他们应该做什么，下次应该做什么；他们为什么应该这样做，而不应该那样做。员工的任务是听、学，然后按管理者的要求去做事情。一般而言，人们很容易对指令式持否定态度，因为它以管理者为中心而不是以员工为中心。

　　⑵指导式：

　　指导式以教与问相结合为特点。这种方式同时以管理者和员工为中心，同时管理者对所反馈的内容更感兴趣。用指导式反馈同样信息时，主管会不断地问员工：

　　为什么认为事情做错了？是否知道怎样做更好？在各种方法中，你认为哪种最好？为什么？假如出现问题怎么办等等。这样，员工就能在对某事取得一致意见之前，与管理者一起探讨各自的方法。

　　⑶授权式：

　　授权式的特点是以问为主、以教为辅，完全以员工为中心。管理者主要对员工回答的内容感兴趣，而较少发表自己的观点，而且注重帮助员工独立地找到解决问题的办法。通过不断提出问题，来帮助员工探索和发现。这些问题与指导式所问的问题类似，但问题的内容更广泛、更深刻，很少讲授。

　　3.反馈过程的重要细节事项。作为部门管理者，通常既是基层行政领导，又是业务领导，对下属的考核过程，实际就是一个言传身教的过程，需要注意以下细节问题：适当的场合、适当的时机、适当的方式、适当的角度、适当的内容、适当的技巧，适当的肢体语言。

　　（1）反馈的场合一般有主管办公室、主管办公区、会议室。相比而言，会议室较为理想，既正式又没有主管办公室的压抑，外界干扰小，易于交流沟通。一般不宜于在开放的办公区进行关于考核的反馈交谈。

　　（2）反馈的时机应在取得了一定数量与范围的统计数据之后。作为主管，平日里与下属应有很多的工作上的接触，对员工的工作进行具体的安排与指导，但考核的沟通要用数据说话，要有量化的指标，不是泛泛而谈，从指标数据上，找出与部门工作目标存在的差距，评价出工作的好坏。

　　（3）反馈交谈的方式要适当、灵活多样，根据不同对象，可取直截了当式、迂回式、引导式、启发式，通常员工心态正常，都可以进行直截了当地反馈交谈，对于一些有突出个性的"问题员工"，需使用其他方法来反馈交谈，以达到实质性的双向沟通，达成一致的效果。

　　（4）反馈交谈的角度要适当，往往对于沟通的效果非常关键。在反馈交通中要注意使员工感觉评价是有客观依据的（公正感）；使员工感觉评价是使自己不断进步的（公平感）；要有同理心，也站在对方的立场看待分析一下问题，使分析问题更全面、层次更高，使得被考核者能有自我知觉的突破，能有改变的省思。

　　（5）反馈的内容要适当。对下属的考核，忌用"我觉得"、"我认为"，而没有具体实例，主管平时要多观察、多记录、积累数据，应就事论事，不涉及人格及价值判断。不以偶然事件进行最终判断，注重一贯行为。

　　（6）反馈的技巧要适当。做为好的反馈者，首先要做好的倾听者，应该全神贯注，听出话中话，鼓舞说者畅所欲言，控制情绪，排除干扰，注意对方的眼神变化及身体语言，从中抓取信息，察觉他人感受，注意讯息互动与回馈，尊重对方的自信与自尊。通过反馈的过程，使被考核者明白，绩效考核不是简单地分出优良中差，而是以此为手段，去实现我们的绩效目标，要不断地辅导修正，接近目标。

　　（7）反馈中要善于运用肢体语言，设法营造一种舒畅的谈话气氛，让下属感觉有亲合力。比如沟通过程中保持目光接触、多一点真诚的微笑。在面对面的交谈中，主管应通过面部表情、身体姿势呈现出自然、大方、开放的姿态，去掉双方之间的物品，如桌子、书本等，身体尽量前倾，保持身体一直面向下属。不要双手抱在胸前，也不要翘起"二郎腿"，也尽量不要接听电话、扫描手表、翻报纸、玩弄钢笔等，因为这些"小"动作无疑表示你很厌倦，对双方交谈已不感兴趣。值得指出的是，考核者还应注意观察被考核者在反馈之后实际工作中的表现，以判断反馈的实际效果，并根据情况及时做出调整。

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