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人力资源结构化面试工作经历提问试题
在学习、工作生活中，我们最少不了的就是试题了，通过试题可以检测参试者所掌握的知识和技能。一份什么样的试题才能称之为好试题呢？下面是小编为大家收集的人力资源结构化面试工作经历提问试题，欢迎大家分享。
人力资源结构化面试工作经历提问试题
作为我们大部分面试官来讲，我们会很自然的问及求职者先前的工作经历，这也是正常的。我们理所当然的会认为，对方的过去是未来表现的序幕。如果在他的内心深处有某种晦暗的性格缺陷，那么这种缺陷必定在过去的经历中已然显现出来。一个应聘者，告别了母校，或者在十年以前，或者就在上个星期，他都做了什么呢?本章，我们来关心一下该如何去从对方的回答中获取关于这方面的信息。
“谈谈你最近担任的三个职位。你做了什么?你做得好吗?谈谈你的上司还有你的工作伙伴。”
我们要明白，设计这个问题的部分目的，在于考察应聘者捕捉矛盾的能力，对方能否对庞杂的资料进行扼要地归纳总结。具体的说，能否给出一个对过去3年、5年、0年甚至更长时间以来工作经历的总体概括。这个问题，或者其他与之类似的问题，就是给对方一个机会，将干巴巴的简历转换成别人大脑中鲜活的印象，并且评价应聘者的经验和技能在多大程度上符合目前这份工作的要求，同时为我们更进一步的问询建立一个参照物。因此，知道把自己的经验技能与面前这份工作的要求联系起来，以拥有相关经验技能为自豪，并且能够扼要、连贯、积极地做出回答，列举出一些显而易见的进步趋势，例如升职、加薪、管理范围扩大，管理水平提高等等，是可贵的。相反，不礼貌的反问“您究竟想知道些什么呢?”，可能会最令我们面试官恼火的事情了，至少我是每次都报以“就是我刚刚问你问题的答案啊”回答的。同时，一些和简历不符的回答，也应该引起我们的注意，比如我就曾经不止一次的遇到过面试者声称自己在某段时间里一直在某公司工作，而他的简历却告诉我他在那段时间里一直在另外一家公司谋生的情况。面对这种情况，我们应该及时的指出并要求对方给出解释。这虽然在很多情况下会让对方汗颜(这是我们在面试中所不主张的状态)，但却是必要的，毕竟我们更加需要忠诚!下面是我的一位朋友的一段亲身经历，从中也许我们能看出来，面试中的不诚实会给面试官带来怎样的印象。
在大学毕业后5年时间里，他一心想做个全职作家，但结果仅仅是填饱肚皮而已。为了使自己免受饥饿的困扰，他唯一的办法就是打一些短期的兼职工(经常是同时做两到三份)，同时疯狂地写短篇小说、剧本、屏幕剧，向报纸和杂志社投稿，最后开始写书。他总共从事过多少份不同的工作?连他自己都不清楚了。有些只做了一两天，有些几个月，几乎没有超过一年的。而他的履历上却记载有他在商业协会工作过两年，因为他当时的上司允许他撒个小谎，将这份半年的兼职工作说成是一份全职工作，并且可以说他在这个岗位上工作了5年。可是，在他申请他梦寐以求的一家大型杂志社主编的职位时问题出现了。在对方询问他的工作经历的时候，他便用长达十分钟的时间，高兴的夸夸其谈他曾经如何做过大量工作。但随后，几乎同时地，两个人都恍然大悟，显然我的这位朋友是不可能得到这份主编的工作了。事后他对我说：“我们友好地告别了，但我感觉自己像一只刚刚被人从泥坑里捞出来的小狮子狗一样可怜。”
与此同时，我们面试官们要注意对方说话的语气。抱怨老板、下级或者是同事，都是一个人不负责任的性格的体现。因此一个从思想上企图责备他人的应聘者往往不会给我们留下好印象，即使不是自己的错，也不应该去责备别人，这不是积极的工作态度。我们还可以问对方，为什么没有得到升迁，甚至为什么会被降职，看看他能否给出清楚简明的解释。这是考察对方能否正视自己不足的一个机会。
“你最喜欢的工作是什么?为什么呢?”
对于一个聪明的应聘者来说，哪怕他最喜爱的职业与目前这份工作在很多方面相去甚远，他也会解释说自己已经由于某些原因而改变了原来的想法，目前自己申请的这份工作才是最适合他的。相反，一个不很明智的应聘者，却总是在不经意间暴露自己所真正想做的工作，不管他的申请的职位是什么。比如：
“在WNSD工作的时光，是迄今为止我最难忘的。轻松、不拘束，也没有人监督。我可以自由地做自己想做的事情，没有人干涉。一个星期我通常只需要0个小时，就可以完成我份内的工作，剩下的时间就由我自己来分配了。我可以写点东西，或者想一些有意思的新鲜点子。”
这听起来似乎是一个合乎情理的回答。但是，如果他申请的工作，是在一家组织严密而又刻板保守的公司里，给4个精力充沛却总是要赶时限的、每周加班0小时的交易人做助理的话，这样的回答似乎就显得太无知了。如果应聘者的上一个工作有许多旅行的机会，而我们眼下的这一个没有，或者他的上一个工作任务多种多样，而我们眼下的没有，或者他的上一个工作任务多种多样，而我们眼下的这一个却缺少变化，我们都不认为这事问题。但是如果他的回答完全无视眼下这份工作的要求，我们就有理由认为，他对这份工作缺乏了解，或者他根本就没有认识到把过去的工作经历与公司的需要结合起来的重要性。这样的面试者，是注定要被判成“不及格”的!
“能谈谈你所遇到过的你认为最最优秀的上司吗?最糟糕的呢?”
在我作为面试官的经历中，平心而论，我希望应聘者以前的上司，是一位能够关心他的生活、帮助他的学习与成长、监督他的工作进展并且在必要的时候慷慨地给予信任的上司。但是如果事情不是这样的话，我也是不喜欢对方责备他的上司的。如果他真的那样做了的话，只会让我怀疑他是否具有与别人正常交往的能力。比如说，一位应聘者指责他的上司“偏袒”，那么我往往会想，为什么他的上司会更喜欢其他职员而不是他呢?如果他抱怨上司总是监视他，我就会想，这是否意味着他通常不能按时按预算地完成任务，所以才让人不信任他呢?有人就曾经对我说过下面的一段话：
“你知道，我一直在努力的研究如何更好地向我的客户们推荐我上一家公司的产品，但是我的上司却从不买我的账，因为他本人从来没有做过这些事情。他似乎认为我做的每件事都是错的，而且经常把我从我工作得不错的职位上调走。我花费了大量的时间填写一些无聊的报告，在会议上检讨我为什么从来没能完成那些不现实的销售额。我真的希望我的新上司不要在这个问题上打扰我。”
这段话让我对他产生了极差的印象，因为我觉得他可能会对他的每一任领导都会有不同程度的不满。类似这样的应聘者，我建议各位面试官们代表公司拒绝他。
对于后一个问题，当然，谁都会有自己印象中最最糟糕的上司，但是如果能把上司的缺点放在一个积极的背景中去讲述，就是难有可贵的了。比如他会说他的上司“吝惜知识”，借以显示出他本人求知的愿望。同样，他也许会说他的经理不善于协作，借于暗示他希望能够在一个凝聚力的团队中工作。这样的回答，确实会让我对他的好感倍增，因此也往往会垂青于他们。
“假设现在回到过去，你会做些什么来改善你与上司的关系?”
这里，我就要看看应聘者能否从过去与上司相处的不和谐的事情中，首先找出自己做法的不当之处。“当然能”——一个足够聪明的应聘者会立刻抓住这个我们抛给他的救生圈，并收此借题发挥。他会说过去的工作经验，使他从那以后能够更好的接受批评，更好的理解上司所承担的压力并能够更加准确地预见他们的需要。“不，根本不可能跟那个不说话的家伙相处。他以我们的痛苦为乐。要是能收拾他，那可就太棒了!”这样的回答，基本上已经说明了一切了：我们面前的这位先生，真的不值得我们留下来，因为他从来没有设身处地的为他的上司考虑过问题，对他以前的上司是这样，对他未来的上司也会一样。
“你最难忘的成就是什么?”
我们要找出答案是，应聘者心中最最看重的东西是什么?他最看重的东西和我们公司的这个职位有关系吗?我曾经面试过一个多年从事秘书工作的就聘者，打算改行，到我们公司广告部来工作。她被问题时，却详细讲述了她为了市场部门编写广告的经过。这确实吸引我有注意力。虽然我知道，相对于其他有着多年从事广告工作的竞争者来讲，她的条件确实不占任何优势。但她却让我相信她最看重的，正是我们公司这个职位所需要的。如果不能够做到这一点的话，就是说如果一个多年从事广告工作的应聘者，最看重的却是她在某次兼职销售员工作中的成就的话，我们将有理由将他拒之门外。此外，应聘者如能够进一步思考为什么他会取得这些成就的话，我们就更应该重视这个人了。例如这样的回答：
“我停下来倾听顾客的需要，而不是一味的试图卖掉它们。”
“我意识到我需要了解更多的知识，因此我参加了一个税务研讨班。”
从类似的这样的回答中，我们可以看出，对方不是盲目地横冲直撞，而是经过深思熟虑后才向目标迈进的。通过经常审视自己的缺点，他能够更好地找到克服他们的方法。相比“我终于做到按时起床、按时上班了、”“尽管我每天都要工作，我仍然成功地在一个星期内把上司的所有信件打完了。”之类的回答，我们还有什么理由不选择这些能够很好的分析自己的人呢?
“你的职业生涯中最大的失败是什么?你采取了什么方法来避免类似的错误发生?”
要记住，面试官们并非牧师，所以不要让你的应聘者像做忏悔一样坦白自己所有的缺点、失足、罪行。无论是对应聘者，还是对面试官，那都将是十分愚蠢的做法。但是我们同样不欢迎把自己吹嘘得完美无缺、从没有经历过任何失败的人，这样轻浮的情绪对我们的公司是很不利的。对此，聪明的应聘者会选择折衷。他们往往是只承认自己的一个弱项或者一次失误(那种让人听起来不会反感的)，但造成这个失误的责任看来并不完全在他。然后他会去讲述自己是怎样克服缺点以确保不再失误的。例如下面的回答：
“我什么都想自己负责，但我正试着通过把更多的工作委派他人来解决这个问题。”
“我是急性子，不喜欢耽搁。所以我尽力去把更好地理解一个产品问世所必须经过的各个阶段，这样在将来我就会正确对待上市过程中的迟滞了。”
“我已经认识到我是个工作狂。我正通过阅读有关如何安排时间的书籍来改善自己的状况。”我们要看他是否已经认识到症结所在，并能提供具体的实例来显示他是怎样把失败转化为成功的。也有人勇于承担所有责任——尽管他并不是主要负责人，这有点圆滑，也说明了自信，需要具体分析。要知道，有些不足之处只要稍微换个角度看，就可以认为是优点。要从对方诚实的回答中，发现对方身上的优点，因为我们面试官的职责，是正确的评价面试者，而不是要不断的设下圈套去淘汰对方。不会圆滑至少说明对方的朴实。但是，诸如拖拉、懒惰、三心二意等人品方面的缺陷，往往就是不可原谅的了。
类似的，我们还可以提问对方，“你最大的弱点是什么?”“你所做过的最糟糕的决定是什么?”“请说说你到现在为止还不能克服的最大难题是什么?”总之，一个好的面试官会基于应聘者对上述问题回答继续探查、深入、深入、再深入。例如，如果他说他最大的弱点是不敢委派别人，因为他觉得由他自己处理似乎会更快更好，我们就可以进一步的问他，“那您能否告诉我，上一次应该委派别人但你却没有委派时发生了什么?你还会这样做吗?现在你是否改变做法了呢?”这样的询问可以帮助我们了解应聘者的性格：他会怎样面对压力、失败或者成功?他个人判断成功或失败的标准是怎样的?他在多大程度上愿意承担责任，尤其是当决策失误，但却并非因他而起的时候?由此，我们将更好的判断对方，从而更好的为我们的公司做出决定。
“你在你的每一个职位上，都能够很好的管理你的职员们吗?”
在多数公司中，升职就意味将会有更多的职员。因此，对于每一个申请管理类岗位的应聘者，我们都应该对其进行更为仔细的提问，以便能够更好掌握对方的性格特点、技术特长以及其他潜能，更好的为公司在高级职位人选的确定上把好关。一般情况下，具有一定的实践管理经验的应聘者，往往会被认为是比较成熟的因此而更有竞争力的，无论在他的管理生涯中，他的下属们是否这样认为。所以，几乎所有的应聘者会对我们上述问题给出一个十分肯定的答案，因为谁都明白，这肯定会得到面试官们初步的好感的。但是这时候，作为我们面试官，可不能够被这样千篇一律的回答所蒙骗了，因为毕竟不可能有那么多出众的管理者出现在我们面前。如果对方能够清楚的告诉你，他在某某时期在某某公司工作的时候，曾经领导了多少职员，并对他们的工作能力做以下评价的话，我们一般认为这样的应聘者是真正具有管理经验的人;相反，有一些就聘者偷梁换柱，向你描述了不少他在一些和工作无关的活动——比如一些志愿者活动中如何如何地“组织”职员们的事情，而非“领导”二字的话，这显然就是一些管理经验不甚丰富的管理经验的应聘者，还要进行进一步的观察。做管理工作需要接触各式各样的人，他们具备多种应变能力吗?他们愿意通过不断学习去补充自己在管理方面的知识吗?他们愿意正面的评价他们手下的职员的能力吗(如果我们得到的是“他们根本什么都不会做，我真后悔给了他们那么高薪水”之类的回答的话，我们就应该好好的考虑一下对方的资格了)。总之对于这些申请公司中管理职位的就聘者，我们应该更加细致的去分析对方，不能向公司输送一个不合格的管理人才。
“能谈谈你觉得自己不喜欢和什么人接触吗?”
在一次面试中，我向一位应聘者提出了这个问题，而他的回答非常令我满意：
“不久前，我和我的前任上司也讨论过这个问题。他对我说，我这个人性子太急，实际上真是这样的，我真的是无法忍受那些拖拖拉拉的项目。那简直是在浪费生命!但我的上司告诉我，如果给世界上每个人都打一个分数的话，你会发现，世界上是由许许多多的“C”等人组成的，而不是“A”等和“B”等。我希望每个人都是“A”等和“B”等，是不切实际的。因此，当然我直到现在还很难和那些做事拖沓、不抓紧时间的职员很好的相处，但我觉得我已经变得比以前有耐心多了。”他果真和他的前任上司谈过这个问题吗?我不知道，也没有必要去知道。他这段话的言外之意，他作为一个才能出众的人，没有理由去因为等待那些“普通人”而浪费时间，大有“燕雀焉知鸿鹄之志”的气魄!这段简短的回答，切中要害，让我看到了他积极进取的性格特点，也最终让我在众多竞争中选中了他。有些应聘者非常草率，一听到这个问题之后，就毫不犹豫的做出一些非常大众化的回答，比如“脾气暴躁”或者“唐突、鲁莽”的人。这样的回答，毫无所指，过于泛泛，会让我们觉得他这个人实际上不具备一个领导者所必须具备的敏锐的观察和客观分析周围人和事物的能力，更淡不上具备客观分析自我、总结自我的能力了。类似的，我们可以问对方，“你觉得自己最大的弱点是什么?”甚至“你觉得你周围什么样的人很难和你融洽的相处呢?”通过这些问题的回答，我们可以从正面了解应聘者在以往的工作中的人际关系状况，更可以从侧面了解应聘者的性格特点和分析解决问题的能力，从而更加深入的了解对方。
“你认为我们最有力的竞争者是哪家公司?”
其实这个问题不是属于本章中的问题，但是很多面试官，包括我在内，都很喜欢把这个问题放到面试中比较靠前的位置。因为通过这个问题的回答，可以很好的看出应聘者究竟是否在应聘之前对我们公司甚至同行业做过比较细致的考察。对于一件难事。至于考察的应聘者来讲，指出在同行业中我们公司的竞争对手应该不是一件难事。至于考察细致的程度，就要看对方能否进一步从产品结构到管理机制等等方面，分析一下我们公司和其他竞争对手各自的优势和劣势所在了。其实平心而论，这些东西并不能说明应聘者是否符合所申请职位在各方面上的要求。但是可以肯定的是，一个对这个问题做过深入调查的人，却可以一下子抬高自己在面试官心中的印象，为下一步的面试打下良好的基础。相反，虽然对于上面问题的一个干巴巴而又冗长的回答，是一个危险的负面影响。
“你是一位做事情有条理的人吗?”
这个问题的目的显而易见——我们就是想知道对方是不是一位做事情井井有条的人。不要以为每个人都认为做事井井有条是一个优点，的确有一些人觉得把办公桌整理的那样整齐是一种讨厌的洁癖。从对方的回答中，看看他在时间安排、责任分派、需求评估和项目进度规划等等方面的一贯做法。如果时间允许的话，还可以问问他是否认为这些极具条理性的安排，会一直给他的工作带来更高的效率。但是要注意的是，不要过于极端。极端的邋遢肯定是不好的，过分的循规蹈矩，只知按时间表做事而毫无随机应变能力的人，我们一样是不欢迎的。我们还可以用一些具体的问题来代替上述直白的问句。例如“能形容一下你办公桌的布置吗?”，甚至“能告诉我你的档案柜中前几个文件夹的内容吗?”
“你认为自己的时间安排合理吗?”
时间观念的强弱，很能反应一个人的性格。我们需要时间观念性强的人，因为在时间面前，他们是主动者，因此也将是受益者。我们这个问题的目的，就是要考察一下对方是不是一个“走在时间前面的人”，是不是一个善于安排自己的时间表，善于规划不同轻重程度的任务的人。
“每天早上，我都把自己每天要做的事情列在一张纸上，并且在一天中随着工作的进展，不断的更新他它。”
“我很喜欢和我的同事们交往，但是在某些需要我在某些工作上集中精力的日子里，我就会为自己在每天都安排一个固定的时间，一个拒绝任何外界干扰的时间。这样我就可以高度的集中我的精力以高效的完成工作了。”
“我几乎每次都是按时完成任务的。但是，当由于某些因素使我实在无法在规定时间里完成的话，我也会在最短的时间里以最快的效率弥补上去。我是从不宽容自己的拖欠的。如果遇到类似这样的回答，我想我们应该对应聘者的时间观念有了一定的信心了。”
“你是如何看待当今瞬息万变的世界的?”
当今世界确实是一个瞬息万变的世界，商业领域更是这样。为了在竞争中不被淘汰，各个公司都必须不断的根据当前的形势对公司做出相应的调整，调整自己的技术流程、产品结构或者是管理方式。这就要求公司内部的职员们也能迅速的做出调整，以适应公司的变化。因此，这个问题的目的，是要考察一下应聘者是怎样看待变化是的世界。有下面这样一个回答：
“前一段时间，我所在的公司决定在互联网上为自己建立一个“虚拟店面”的主页，而我就是这个项目的负责人。在一名网页设计员的协助下，要在8周之内将公司的这个计划付诸实现。其实在此之前，我本人对计算机和互联网技术一无所知，因此我觉得，公司之所以信任，让我来负责这个项目，大概就是因为他们了解我这个人的适应能力和学习能力非常强。于是我们开始了工作。我们仔细分析了这个项目，给出了几套可行方案，并最终确定下来其中最优的一套，并着手开始实施。我和一个我以往从来没有接触过的传媒打了足足两个月的交道。在我们的“虚拟店面”投入使用的第二个月里，公司的销售额比上年同期增长了7%!”
通过这个回答，我们不难看出，对方不仅仅是一个能够去适应变化的人，更是一个喜欢变化并且愿意在变化中学习，不断丰富自己的人，而这正是我们所需要的人。一个不求变化、墨守成规的老古董，是无法适应这个时代的。
“你一般是怎样做出重大决定的?”
这个问题的答案，实际由于各个公司情况的不一样，我们所期望得到的答案是不尽相同的。比如说，在一家航空公司招聘机长这个职务时，我们更愿意听到对方是一个忠实于仪表数字的人，是一个精确的按数字办事情的人。而在一家风险投资公司招聘业务经理的时候，他们可能更希望看到对方的灵性和直觉。
“当我面对一个十分重要的决定要去做的时候，我往往会向其他人讨教，尽量把所有可能发生的情况都考虑进去。但是最终，还是需要我一个人来最后敲定的。”一点都不错，一个人的职位越高，就会有越多的决定需要他亲自来做，也就会有越多的责任需要他来担负。(这是所谓的“高处不胜寒”?也许吧!)因此，应聘者是否善于作决定同时又敢于负责任的人，是我们考虑是否录用他的一个非常重要的因素。紧随上面的问题，我们还可以具体的问一下对方，“你能谈你的上一个重要决定吗?”之类的问题，以加强在这方面对对方的掌握。
“你在压力下还能够很好的工作吗?”
这个问题的目的也是“溢于言表”的，但你会发现几乎每个应聘者都会告诉你“当然了”。真的都是这样吗?前面我们已经提到过类似问题的区分方法了。看看他能不能给出一些具体的例子来证明自己吧。比如说一些赶期限的例子。但要注意，这些不得不风风火火的事情，是因为他自己的懒惰拖沓而造成的吗?如果是的话，我们觉得这样的做法是得不偿失的。再试着问对方一些细节的问题，“能给我讲一个你在压力下犯过的错误吗?”等等。因为你问题的细节化，实际就是在追问下给对方造成一些无形的压力。看看对方是否有些紧张?是否有回答和简历不符的地方?这可以帮助我们淘汰掉那些不能够在压力下很好工作的应聘者。
“你能够事先估计到事情的困难所在吗?还是直到这些困难出现了之后才对它们做出反应?”
优秀的管理者应该在问题出现之前就准确的估计到它的存在，而不是等到这些问题已经反映在公司出现金融赤字之后再去采取措施。举个例子，我曾经接触过一个销售经理，他每周都要求他的手下根据上周的销售情况对下一周的销售做出预算，同时将预算与上周的不同之处向他汇报。之后，他将每周的预算报告给整个公司，无论是生产部门还是市场部门。一年后，他们公司的销售额一路飙升，在同行业中跻身三甲。因此，通过应聘者对这个问题的回答，我们面试官们要清楚的知道对方是不是符合这方面要求的人。
“如果可以重新开始你的职业生涯，你将有哪些选择与现在不同呢?”
我们主张采用一些假设性的问题，因为这可以给应聘者充分的发挥余地，同时考察他们解决问题的能力。从这个问题的回答中，我们首先要看出，对方是否对自己的工作历程甚至教育历程有一个清楚的认识。进一步，我们可以看出，对方是否十分热爱他现在或者说他要从事的职业。如果给他一个机会，他仍然选择这份工作的话，也许他就是真的很喜欢这个职业了。此外，在应聘对于自己工作历程的回顾中，我们可以看出他是不是一个好学、上进而又能够客观评价自己的人。有些人会由于自己在某个工作中没能很好的学习到某些东西而后悔不迭，也有些人直到十年之后，还不知道自己在第一份工作中没能得到提升，全是因为自己的坏脾气。
“其实我一直非常遗憾我没能从事销售工作。我曾是一位编辑，并且也算是比较喜欢那项工作吧。但是，从我接触市场的第一天起，我才发现这才是我真正喜欢的东西。我真的是迫不及待的想要翻开我事业的新一页了!”从这样的回答中，我们不难看出对方对销售行业的热情，因此不会去恶意的在我们面前贬损那份工作。这是很难得的真诚!类似的，我们还可以问，“你觉得自己在选择工作上，最大的失误是什么?”答案的分析方法是一样的。
“你是喜欢自己单枪匹马干工作呢，还是更愿意和同事们合作?”
类似这样的问题实际上是没有一个确定的答案的，只有我们面试官们根据各自公司的具体情况，来判断应聘者的性格是否符合我们的要求。比如，在招聘产品推销员的时候，对方希望能和几个人合作来做这项工作，对我们来说，反而是一件麻烦事——难道还必须给他配上几个帮手不成?相反，如果我们在面试一个希望尽快进入到公司的项目研发小组中去的应聘者的话，我们就必须要求他具备良好的与同事们合作的素质了。你可以自主的选择你的朋友，但可能无法选择你的同事。因此，适应同事并能够迅速地与之合作的能力，在类似的研发部门是非常重要的。
我的一位面试官朋友，曾经主持过一次招聘一家出版公司生产部经理职位的面试。我们知道，在出版公司中，生产就意味着排版印刷。因此，在生产部中，都是一些我们平时很难接触到、动作迅速得令我们难以想象的人。所以我的这位朋友在面试过程中也格外注意应聘者的协作能力。下面是最终胜出者对他的这个提问的回答：
“我们大家都知道，管理出版公司中的校对人员和排版人员是一件非常不容易的事情。在以往的工作中，我总是尽自己最大的努力去告诉他们，“期限”对于我们来说有多么重要，而“推迟”对我们来说又意味着多么重大的损失。我毫不隐讳的指出，如果因为排版和校对人员的怠慢而搁置了工作进度，影响了公司的效益，对于其他部门的职员来说是一种极大的不公平，他们没有理由因为你们怠慢而蒙受同样的损失。在平时的工作中，我总是尽可能多的去和部门中的每一位职员接触，向他们灌输时间观念，甚至把这当作是非常重要的一门课讲给全公司职员听。当然了，分工中的公平也是非常重要的，这样会让职员们都非常有干劲的去做他们份内的工作。”
如果我是面试官，我也会毫不犹豫的选择这个人，因为他的回答告诉了我们，他具备许多这个生产经理的职位所要求的素质：强烈的时间观念、强烈的时间效益观念和良好的接触并管理职员的能力。类似的，问对方“和你的上司关系如何?”等等问题，也可能从另一个侧面了解应聘者的合作交际能力，毕竟能和领导搞好关系也是一个不小的本领。
“你通常是怎样激励你的手下的?”
其实我们觉得，这个问题是无法用一两句话来回答的。如果应聘者告诉了一种“万灵丹”，我觉得你还是不相信的为好。在工作中，要接触的人形形色色，怎么可能用同样的方法来对待呢?我们要寻找的是那种灵活变通的人，那种能根据每个人的个性差异采取不同的激励措施的人。
有些人总能找到工作，因此，几年下来，他换了好多工作。有些公司在聘用这种“嬗变”人才时，是非常小心谨慎的，因为谁也不能保证自己就是他的最后归宿。但是，那些十几年来从来就没有换过工作的人，在寻找他的么二份工作的时候，往往也是很难成功的。这是一个很有意思的矛盾。下面来看看如何在这两种类型的人的身上做文章。
“我们在你的简历中发现，你换工作很频繁，那你如何时让我们相信你会在这份工作上埋头苦干呢?”
身为面试官，我们明白了，公司在招聘职员这一工作上，开销往往是比较大的。之后，公司在人员培训和相关设施的配备上还要花去一部分人力物力。因此，多数公司是不愿意接收频繁调换工作的应聘者的，因为这会使他们上面的努力付诸东流。但如果对方诚恳的说明了工作频繁调换的原因并且证明自己能够将以往多元化的工作经验很好的应用到目前的这份工作当中来的话，我们也还是可以冷静的考虑一下的。比如下面的回答：
“在大学阶段，我一直认为做一个程序员该是我最合适不过的工作了。但是在我的第一份程序员工作开始了几个月之后，我就觉得实际上我根本就不喜欢这项工作。因此我就决定要改行。于是我抓住了一次到银行工作的机会，成为了一名银行职员。但是片刻的快乐之后，我又一次陷入了郁闷，我还是不喜欢这项工作。后来经过冷静的思考，我终于明白了，我真正喜欢的工作，实际上是应用程序的开发，而不是某些职员薪金管理系统的构建。于是我开始在一家客户端应用程序开发的公司里面做事。在那里，我学到了很多东西，不断的丰富自己。直到最后，我才发现这家公司的规模之小，实在是无助于我的发展了。于是我来到了您的面前，来竞争这份技术部经理的工作。我想作为一个程序员出身，我一定能够很好的和贵公司的众多顶尖的程序员们很好的合作，在我的工作经历中，工作换了许多，但是始终没有改变的是我的求知欲望。我相信我会在这份工作中学习到更多东西的!”
从类似这样的回答中，如果我们冷静的分析，会发现应聘者是因为不同公司在工作方向上的细微差别而频繁换工作的。而如今他既然找到了自己真正喜欢的东西，我们还有什么理由拒绝他呢?
“你已经在原来的职位上工作了0年了，你能在短时间内适应我们公司的氛围吗?”
似乎面试官就是这样的无理取闹的。对于频繁调换工作，我们怀疑他的定性。现在对方定性十足，我们却开始怀疑他的主动精神了。其实这样的怀疑也是有道理的，因为确实有一部分应聘者由于在一个公司里工作的时间太久，造成思维僵化，不愿意去主动接触新鲜事物，这是很不好的。但这样的人也有他们突出的优点：他们非常忠实于他们原来的公司，因此我们有理由相信他们也一样会忠实于我们公司的(如果你总是怀疑对方不忘旧情的话，你的面试思路恐怕就需要做一下调整了)。另外由于在一个公司中工作了很长一段时间，他有机会，也有精力去观察公司内部其他部门的工作，因而能够更好的理解公司内部各个部门协调运作的重要性。要从对方的回答中做出判断：思维僵化、主动性差的应聘者，要果断的拒之门外，而那些忠心耿耿而又经验丰富的“老管家”，则是我们不可多得的人才!
人力资源结构化面试提问试题
【面试题1】我们的工作覆盖了人力资源管理的方方面面，你本人对什么方面比较感兴趣?
解析：“喜欢”在这里的意思就是你认为在工作中哪方面你更能出成绩，至于是否真的喜欢那就不用考虑了。招聘者要看的是你在工作中的成绩，他不会在乎你对这个工作的感受如何。所以求职者要结合自己的优势作答，同时谈一些你对该职位的想法。
参考答案：相比较而言，我更喜欢招聘管理工作。
招聘管理工作是一项非常有意思的工作。首先，作为人力资源部门的成员，去帮助职能部门招聘，必须了解相关职能部门工作的内容，了解这些工作所需要的关键技能是什么，最可能产生工作压力的地方是哪里，这就是一项挑战。其次，我认为设计好的招聘流程也是很重要的，针对职场新人、有经验人士和企业高级管理层的招聘方式和渠道都是大不相同的。再次，面试是了解一个人的最直接的方式，要挖出一个人内心深处的想法有时是很不容易的，所以我常常针对求职者的问题一追到底，确保自己所了解的事实能够经得起推敲。
【面试题2】目前你们针对不同工作经验的人员的员工招聘的渠道是怎样的?
解析：这就是针对你的工作经验和你上面的“擅长领域”进行的追问了，求职者可以根据自己的切身经验作答，同时注意强调自己的能力。由此也可以看出前面的问题不可敷衍了事。
参考答案：总体来说，可以分为校园招聘、社会招聘和机构招聘三个渠道。每年，我们会定期去4个定点的高校招聘应届毕业生，这项招聘计划是由我们自己策划的，不需要任何外部机构。每年我们都会对选拔方式进行一些的调整，争取做到年年不同，原则上会结合笔试、面试和小组讨论等不同形式。社会招聘是指我们定期在招聘网站上发布一些广告进行招聘。目前，级别在专员和主管之间的职位都是通过这种形式进行招聘的，选拔方式仍以面试为主。而针对经理以上级别的高级管理人员，我们一般通过专业招聘机构来进行招聘，通过他们把关，进行相关的资料调查和能力测试，而选拔方式同样也是以面试为主。
【面试题3】举一个具体的例子来说明在制订招聘计划中遇到的困难?你是如何解决的?
解析：回答此问题可以结合上面的工作经验作答，记得要让面试官知道你在工作中都做了些什么，给公司带来了什么，这样更能体现你的价值。
参考答案：校园招聘是我们一直比较重视的项目。因为我们所在的行业在国内的相关企业并不是很多，所以我们必须要培养自己的人才。怎样衡量和评估毕业生的能力是我们所遇到的最大的难题。因为对于有经验的人士而言，我们最主要的评估基础是工作经验，但是学生并没有这项标准。于是，我首先向各个职能部门的经理了解他们的期望，什么是他们最需要的一个毕业生所要具备的能力，什么是前几期毕业生工作的技能差距。根据经验和各部门的要求，我总结了若干条考核毕业生能力素质的要求，并基于这些要求设计了招聘计划。另外，针对毕业生不具备实际工作经验，难以反映工作中能力表现的情况，我特别安排了一轮选拔测试，这项测试就是小组讨论。在讨论中穿插一些以公司实际工作为背景的案例，观察他们的实际表现情况，这样可以准确评估他们的潜力。
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