员工管理也要注意因材施教

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员工管理也要注意因材施教

　　重视员工的管理

员工管理也要注意因材施教

　　1.员工管理的现状

　　在实际管理工作中，人们过于重视管理者自身的带头示范作用，却忽略了与顾客直接接触的员工。在很多组织里，都把一切优惠条件和教育机会让给管理者，很多管理者都有出国考察和培训的机会。但是他们并没有把相应的能力传输给下属，以至于他的下属所受到的教育机会较少，在平时的工作中也没有接受特别的指正和训练，所以当他们在面对市场和顾客时，显得力不从心。

　　2.为什么要重视员工

　　管理者即使再有能力也没有用，因为顾客所认识的通常都是面前的员工，而不是主管。在旧的观念里面，通常是管理层来管理一家公司，但新的观念认为，应该让员工参与决策和管理。世界上有很多种汽车品牌，天津的夏利，上海的桑塔纳，广东的本田，湖北的雪铁龙，每一辆汽车车型都是经过仔细考虑、精心设计的。那么为什么有的车型受欢迎而有的不受欢迎呢?这是因为在市场中消费者有不同的看法，设计者未能抓住消费者的不同喜好。所以尽管管理者在做决策，但是实际上市场的反应可能并不是这样。而员工直接面对顾客，应该是让员工去参与决策，管理者只是分配资源，而不是什么事情都由管理者来主导，这是所谓重视员工的一个原则。

　　管理员工十招：

　　一、重在观念

　　以前那种把管理职务当官来看，将员工当作工具，封建家长式的作风应当被抛弃。取而代之的是，尊重员工的个人价值，理解员工的具体需求，适应劳动力市场的供求机制，依据双向选择的原则，合理地设计和实行新的员工管理体制。将人看成企业重要资本，是竞争优势的根本，并将这种观念落实在企业的制度、领导方式、员工的报酬等具体的管理工作中。

　　二、设立高目标

　　留住人才的关键是：不断提高要求，为他们提供新的成功机会。人人都希望获胜，热爱挑战是优秀员工的普遍表现，如果企业能不断提出更高的目标，他们就会留下。作为一个管理者，你要认识到在员工成长时，他们需要更多的运用自己的头脑来帮助企业并被认可的机会。所以你必须创造并设计一些挑战机会以刺激员工去追求更高的业绩。只有当员工感到自己在工作中能够得到不断的支持，能够不断地学到新的东西，他们才会留下来并对企业更加忠诚。

　　三、经常交流

　　没有人喜欢被蒙在鼓里，员工会有自己的许多不满和看法，虽然其中有正确的，也有不正确的。所以，员工之间、员工和领导之间需要经常的交流，征询员工对公司发展的意见，倾听员工提出的疑问，并针对这些意见和疑问谈出自己的看法什么是可以接受的?什么是不能接受的?为什么?如果企业有困难，应该公开这些困难，同时告诉员工企业希望得到他们的帮助，要记住纸是包不住火的，员工希望了解真象。

　　四、授权、授权、再授权

　　授权是我们认为在管理中最有效的激励方法，授权意味着让基层员工自己做出正确的决定，意味着你信任他，意味着他和你同时在承担责任，当一个人被信任的时候，就会迸发出更多的工作热情和创意。所以，我们建议不要每一项决策都由管理人员做出，完全可以授权的事不要自己去做，管理人员要担当的角色是支持者和教练。

　　五、辅导员工发展个人事业

　　每一个员工都会有关于个人发展的想法，并都认为自己的想法是正确的。聪明的做法是为每一位员工制定一个适合于个人的发展计划。我们建议在日常谈话中，在评估员工业绩时应经常询问员工，他心中的职业发展目标是什么，并帮助他们认识自己的长处和短处，制定切实可行的目标和达到目标的方法以支持员工的职业生涯计划，然后尽力培养、扶植他们。那种不针对员工具体想法和需求，把教育和培训一股脑地抛到员工身上的做法是不明智的。

　　六、让员工参与进来

　　我们日益发现在实际工作中，有最好想法的人往往是那些直接参与任务执行的人。让一线员工参与进来，让员工知道你对他们的意见很重视。员工不希望被简单的命令和指示，他们希望在工作中起更重要、更有意义的作用，他们渴望参与决策。当员工希望参与，而你却不给他这种机会时，他们就会疏远管理层和整个组织。如果你能够尊重员工的看法，即使最终没有采纳他们的建议。你将发现他们会更愿意支持你的决定。

　　七、信守诺言

　　也许你不记得曾经无意间对什么人许过什么诺言，或者你认为那个诺言根本不重要。但你要记住你的员工会记住你答应他们的每一件事。身为领导的你，任何看似细小的行为随时都会对组织的其他人产生影响。你要警惕这些影响，如果你许下了诺言，你就应该对之负责。

　　如果你必须改变计划，你要向员工解释清楚这种变化。如果你没有或者不明确地表达变化的原因，他们会认为你食言，这种情况经常发生的话，员工就会失去对你的信任。对丧失信任通常会导致员工失去忠诚。

　　八、多表彰员工

　　成就感能够激励员工热情工作，满足个人内在的需要。在长期工作中我们总结出以下奖励的要点：

　　公开奖励标准。要使员工了解奖励标准和其他人获得奖励的原因。

　　以公开的方式给予表扬、奖励。表扬和奖励如果不公开，不但失去它本身的效果，而且会引起许多流言蜚语。

　　奖励的态度要诚恳，不要做得太过火，也不要巧言令色。

　　奖励的时效很重要。奖励刚刚发生的事情，而不是已经被遗忘的事情，否则会大大减弱奖励的影响力。

　　九、允许失败

　　要对员工有益的尝试予以信任和支持，他们能够帮助我们的企业有所创新。不要因为员工失败就处罚他们，失败的员工已经感受到非常难过了，我们应该更多的强调积极的方面，鼓励他们继续努力。同时，帮助他们学会在失败中进行学习，和他们一起寻找失败的原因，探讨解决的办法。

　　批评或惩罚有益的尝试，便是扼杀创新，结果是员工不愿再做新的尝试。

　　十、建立规范

　　订立严格的管理制度来规范员工的行为对每个企业都是有必要的，我们可以对各个岗位做详细的岗位工人描述，使每个员工都清楚自己应该干什么，向谁汇报，有什么权利，承担什么责任。当然这种限制不应过于严格，但一定要有。建立合理的`规范，员工就会在其规定的范围内行事。当超越规定范围时，应要求员工在继续进行之前得到管理层的许可。

　　员工管理，也要“因材施教”，针对不同类型的员工，要采取不同的方法：

　　1：如何管理抱怨型员工

　　对下属的抱怨声音，班组长常常有的态度是：不以为然、大加责备、怒火中烧。其实，这些处理方法都欠妥当，因为这是班组长与班组成员沟通不畅的主要表现，正需要采用一定的技巧好好沟通，这种态度只能加剧隔阂，更难沟通。对员工的抱怨班组长必须重视起来并把握好处理的分寸，不要等到员工的抱怨转化为愤怒，到无可收拾的地步。按照以下12个字与有抱怨的员工沟通，就能防患于未然，取得好的沟通效果。

　　重视

　　先给予足够的重视，才有可能认真地想办法去沟通。不要认为普通班组员工没有重要职位，发牢骚很正常，因为抱怨是可以传播的，可以发展的。

　　老练

　　班组长面对员工对自己的抱怨时，自己要先沉住气，不要一听到抱怨便气冲斗牛，拍案而起，这样只能激化矛盾，于事无益;遇事冷静是一种班组领导必须具有的一种素质，是权衡班组长是否老练，经验是否丰富的重要指标，也是化解矛盾的捷径。

　　倾听

　　认真的、耐心的倾听对方的讲话是一种做人的素质，苏格拉底曾说：上天给了人类两个耳朵，却只给了一个嘴，就是要让我们人类少说而多听。他形象而深刻地说明了“听”的重要性。俗话说：“会说的不如会听的。”沟通首先是倾听的艺术。优秀的班组长必须要掌握这一技巧。

　　其实，倾听不是人人都能很容易的做到的，因为有时，尤其是与对方观点意见相左时，人都会有忍不住想要说上几句，打断对方的谈话的冲动，但此时，你必须要忍住，把对方的话听完整、听清楚，听到位，等轮到你说时再清楚完整的表达你的反驳意见。

　　随意打断对方的谈话，只会显示自己领导素质不高，即不能获得有效信息，也找不准与对方沟通的切入点。

　　直接

　　班组长对班组员工说话时一定要直接，开门见山。比如，你想要搞清楚员工对你的抱怨是什么这个问题，那么说话时就要开门见山，直奔主题，不要拐弯抹角，说了半天都不能让对方知道你想要说什么，这样的沟通就是失败的沟通，这种谈话除了浪费时间外，还会让员工感到你在故意回避他所抱怨的内容，加剧他的抱怨感，甚至产生抵触情绪。

　　信任

　　信任是相互的，你信任你的员工，他也才会信任你，才能为有效沟通铺平道路。员工对班组长产生抱怨时，你的第一反应英爱是相信他是从工作出发，而不是对你个人的攻击，这样在与有抱怨的员工沟通时才能就事论事，不参杂个人情绪，做到有效的沟通。

　　真诚

　　员工对班组长有抱怨时，班组长应该先自我检查，发现自己确实是工作中某些地方没有做好和做的不太合理时，要勇于承认错误。真诚是解决矛盾的良药，也是一个人胸怀宽广的表现。遇到事情就去找理由辩解，为了面子遮遮掩掩，只会欲盖弥彰，真诚的人，反而让人敬佩，更能树立个人威信。

　　案例：

　　有一家人，他们客厅的桌子上摆放着一个美丽的大鱼缸。鱼缸中生活着一群形态各异，婀娜多姿的金鱼。其中有一个只金鱼，在眼睛长着两只大水泡。大水泡因为个头大，每次主人喂食，它都能最先抢到，这时，其他抢不到食物的小金鱼就会饿肚子了。但是因为个头比较小，害怕大水泡，谁也不敢说。一次，一只总也抢不到食物的小金鱼饿得实在受不了了，就鼓起勇气说：“你个头最大，力气也最大，不过我们毕竟生活在一起，你也不能太自私，光顾自己，让我们饿肚子吧.”大水泡笑了笑，说：”你有本事，就和我抢啊，没有本事，自然饿肚子罗。”这只小金鱼听了，眼睛都要气的翻出来了，于是他私下里酝酿了一个报复计划。接下来几天，他不和大水泡公开抢食了，因为他知道自己明枪也抢不过大水泡，于是只是在旁边观察着大水泡的一举一动，当他看到大水泡的两个游动时一晃一晃的水泡时，小金鱼有了注意了。一天，他又和大水泡公开抢食，但是，他这次的目标不是在食物上，而是在大水泡眼睛上两只大大的水泡上，趁着大水泡抢食时，他狠狠的在其中的一只水泡上咬了一口，第一次，小金鱼只是在水泡上咬了点痕迹，水泡丝毫未损，大水泡也没有在意：“你抢不到食物句咬我，这也没有用，你还照样挨饿。”，但是小金鱼美誉在意，他在其他地方游了会又游了回来，趁大水泡不注意，在原来的地方又咬了一口，大水泡依然是一笑了之，根本没有把小金鱼放在眼里。就这样，小金鱼一有时机，就趁机咬大水泡一口，一连咬了十几口，每次都在同一个位置，慢慢的，小金鱼惊喜的发现大水泡被他咬过的地方开始变薄。小金鱼于是跑去找大水泡说：“我希望你能改变你抢食物的做法，不要太贪心了。”但是，大水泡仍旧我行我素。小金鱼实在是忍无可忍，找准时机，使出浑身力气，又一次冲上去狠狠地在原来咬过的地方咬了一口。”碰“，一声响过后，大水泡惨变成独眼龙了。主人发现了这只已经失去观赏价值的，瞎了一只眼的大水泡，想了想，用网捞了起来，扔进了垃圾框，从此，小金鱼们再也没有挨饿了。

　　“大水泡”横行霸道，最终被主人遗弃，原因就在于，它对小金鱼的愤怒没有引起足够的重视

　　2：如何管理孙悟空型的员工

　　在管理中，常常会碰到不太服管理的明星员工，我们称之为“孙悟空式员工”，这些员工的特点是有能力，能完成别人不能完成的工作，但相反，也常常不爱服从管理，当你和手下的“明星”员工发生冲突时，你一定要把握好一个度，否则就可能因小失大。在管理中因为“因小失大”而使得班组长与明星沟通障碍。这个度就是快速平事件息，消除双方怒气，安抚员工即将爆发的情绪，又不使你的上级领导其他员工面前丢面子。班组长一定要学会把握此项必备的技能。

　　那么.领导如何才能把握好这个“尺度”呢?

　　要学会克制。

　　克制情绪，在冲突发生时，你要保持一种风度，不要计较，不管对方如何不理等事后对方的消了怒气在说

　　真诚

　　是心与心的交流.不是装出来的真诚，单独沟通，让他尽情地发泄，然后一一解释，是自己的·失误，就勇于敢于承认，主动道歉。

　　攻心

　　不说则已，一说就击中要害，让对方无话可说，产生自责心理。让对方能够感到你“不怒自威的压力，

　　假如你做到的以上三点，尺度已经把握得很好，如果其中任何一个环节出现了问题，就前功尽弃了。

　　总之，要想留住“明星员工”的，必须做到不滥权;关心爱护员工;不断地与员工沟通;及时发现他们的不满情绪;尽量不发生个体冲突，如果一旦发生，要保持冷静，妥善处理。

　　3：如何管理心理失衡型员工。

　　嫉妒之心，人皆有之。对于此类的“问题”员工，一定要能够放下架子，先做“哥们”，从而让失衡的下属找到平衡的感觉。绝不能在其面前以领导自居。只有对其“先交朋友，后做上级”，经常在公开场合对其恰如其分地给予表扬或“提及”，尤其是其不在现场时，能够传到其耳朵里效果会更好，通过这种“敬”与“疏”的方式，有时要比直接采取“堵”即调离或“杀掉”的方式，更让人心服口服，更让人感到可亲与可敬。

　　4：怎样管理习惯自然型员工。

　　对于有恶习，但在技术上有一套的“问题”员工，作为管理者，就必须发扬“传帮带”的作风，使其远离陋习，从而使其保持与团队的合拍与步调一致。而其主要采用的有效手段，便是动用“家法”，即制度与规范约束，当然，这需要管理者首先要“身正”，正己才能正人。通过“杀鸡儆猴”，从而起到鞭策后进及有不良习惯的员工。对于没有潜力，但又“恶贯满盈”的员工，那就需要“快刀斩乱麻”，一个“杀”字了得。只有这样，才能起到警示他人、净化团队之目的。

　　5：怎样管理倚老卖老型员工。

　　对于此类员工，需要慎重而为之，因为此类“问题”员工，由于“城府”往往较深，有时甚至会“牵一发而动全身”，因此，需要采取一定的策略与技巧。首先，要懂得先扬后抑，即经常要通过看似表扬，实则“话中有话”的方式，给予其身份提醒;其次，通过加压驱动的方式，“拔高”其部门目标指标，努力让其做的更好，给其更大的挑战空间，给予更多的提升机会。最后，给其提供更大的“展示”平台，满足其表现欲。比如，利用给团队员工做培训的机会，让其现身说法，即能满足其表现欲，又表示了你对其的尊重与厚望。当然，对于敢挑战制度与规定的“技术和管理老油子”，绝不能放任自流，听之任之，而应勇敢的拿起制度的“鞭子”，狠狠地给予惩戒。

　　6：怎样管理有恃无恐型员工

　　此类“问题”员工在民营或私营企业里较为多见，需要好好“诊治”，以“对症下猛药”，治疗这种“无知症”。常用的诊治方法是：首先要向其“传道”，即讲述做人的基本道理与原则，阐明谦逊与崇尚礼仪是做人的美德，放弃固执与无知。其次，要通过工作之便引导其树立中、长、短期工作目标，激发其工作的热情，让其养成独立自主的工作与生活风格，而不是依赖他人。通过以上两种方式，从而治愈这类“问题”员工的有恃无恐症。

　　7：怎样管理工作失宠型员工

　　工作失宠，是造成部分“问题”员工产生的关键因素，对于这一类的员工如果“处置”不当，将有可能导致其借机“跳槽”的可能。那么，如何来管理这类员工呢?我认为，作为管理者，对于此类员工要能学会与其“谈心”，即能与其推心置腹地进行交流与沟通。要先指出其以前的“辉煌战绩”，以及给企业带来的贡献，然后适时给其指出其“失宠”的原因，分析其操作中的失误，最后，帮其修正工作计划，告诉他“从哪里跌倒，就从哪里爬起来”，鼓励他重新树立再创辉煌的勇气。

　　8：怎样管理家庭变故型员工

　　由于家庭的原因，而使自己的工作受到影响而成为“问题”员工的事情在工作中比比皆是，作为一个好的管理者，一定要能够“体恤民情”，明察秋毫，及时发现员工这细微的变化，从而急他们所急，想他们所想，真正做他们的“知心人”、“贴心人”，尽其所能地帮助他们。对于自己帮不了的，比如，由于经济等因素而自己无能为力的，可以及时向企业或上司汇报，从而商量一个好的对策，帮助他们度过难关，让他们从内心里感激你，从而不仅可以让他们跟着团队走，而且还可以增强他们对企业的凝聚力、向心力，以及对企业的忠诚度。

　　9：怎样管理压力过大型员工

　　对下属的期望值越高，下属的压力往往也就越大。比如，在日常管理当中，有时目标制定的过高，会导致物极必反的效果，从而让员工产生逆反心理，而给管理者带来诸多“难题”，比如，“软抵抗”、消极怠工，“破罐子破摔“等。作为好的管理者，不仅会“加压”，而且还一定要能够适时给下属”解压“，其方式有二点，一是授业，即传授给下属完成目标的方法、技巧、策略，提供必要的支持，从而让其更好地达成目标，借此给其缓解压力。其二是解惑，即根据其心理症结，解除其心理的困惑，让其得到精神与智慧上的支持，以此来鼓舞下属信心，缓解其内在的紧迫感与压力。

　　10：怎样管理以牙还牙型员工。

　　由于下属对自己的误解而造成的“问题“员工，作为管理者，一定要能够以宽广的胸怀，给予下属以宽容与包容，一定要能够以“老大哥”的身份，敞开心扉，真正倾听下属的心声，感受他们的工作与生活，从而给予他们更多的理解与支持，而不是真的“以牙还牙”，对下属进行“报复”与“疯狂镇压”，作为管理者只有与下属实现了“心与心”的沟通，“问题”才能“浮”出“水面”，才能使“问题”员工心理上没有问题。

　　总结：管理的要义就是通过别人的工作来达成自己与组织的目标。因此，管理好自己的团队，是自己达成目标的核心所在。管理者只有把自己当成下属的朋友、老师与亲人，而不仅仅是管理者与上司，“问题”员工才能真的不会成为难以解决的“问题”，“问题”员工才能在企业制度的规范下，与企业精诚团结，与上司通力合作，从而共同打造事业发展的颠峰。

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