事业单位绩效考核办法是什么

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事业单位绩效考核办法是什么

　　有很多的事业单位都实行了绩效考核制度，那你知道事业单位如何进行绩效考核呢?下面是百分网小编为你精心推荐的事业单位的绩效考核方案，希望对您有所帮助。

　　事业单位绩效考核办法是什么 1

　　一、相对评价法

　　(1)序列比较法

　　序列比较法是对按员工工作成绩的好坏进行排序考核的一种方法。在考核之前，首先要确定考核的模块，但是不确定要达到的工作标准。将相同职务的所有员工在同一考核模块中进行比较，根据他们的工作状况排列顺序，工作较好的排名在前，工作较差的排名在后。最后，将每位员工几个模块的排序数字相加，就是该员工的考核结果。总数越小，绩效考核成绩越好。

　　(2)相对比较法

　　相对比较法是对员工进行两两比较，任何两位员工都要进行一次比较。两名员工比较之后，相对较好的员工记“1”，相对较差的员工记“0”。所有的员工相互比较完毕后，将每个人的得分相加，总分越高，绩效考核的成绩越好。

　　(3)强制比例法

　　强制比例法是指根据被考核者的业绩，将被考核者按一定的比例分为几类(最好、较好、中等、较差、最差)进行考核的方法。

　　二、绝对评价法

　　(1)目标管理法

　　目标管理是通过将组织的整体目标逐级分解直至个人目标，最后根据被考核人完成工作目标的情况来进行考核的一种绩效考核方式。在开始工作之前，考核人和被考核人应该对需要完成的工作内容、时间期限、考核的标准达成一致。在时间期限结束时，考核人根据被考核人的工作状况及原先制定的考核标准来进行考核。

　　(2)关键绩效指标法

　　关键绩效指标法是以企业年度目标为依据，通过对员工工作绩效特征的分析，据此确定反映企业、部门和员工个人一定期限内综合业绩的关键性量化指标，并以此为基础进行绩效考核。

　　(3)等级评估法

　　等级评估法根据工作分析，将被考核岗位的工作内容划分为相互独立的几个模块，在每个模块中用明确的语言描述完成该模块工作需要达到的工作标准。同时，将标准分为几个等级选项，如“优、良、合格、不合格”等，考核人根据被考核人的实际工作表现，对每个模块的完成情况进行评估。总成绩便为该员工的考核成绩。

　　(4)平衡记分卡

　　平衡记分卡从企业的财务、顾客、内部业务过程、学习和成长四个角度进行评价，并根据战略的要求给予各指标不同的权重，实现对企业的综合测评，从而使得管理者能整体把握和控制企业，最终实现企业的战略目标。

　　三、描述法

　　(1)全视角考核法

　　全视角考核法(360°考核法)，即上级、同事、下属、自己和顾客对被考核者进行考核的一种考核方法。通过这种多维度的'评价，综合不同评价者的意见，则可以得出一个全面、公正的评价。

　　(2)重要事件法

　　重要事件是指考核人在平时注意收集被考核人的“重要事件”，这里的“重要事件”是指那些会对部门的整体工作绩效产生积极或消极的重要影响的事件，对这些表现要形成书面记录，根据这些书面记录进行整理和分析，最终形成考核结果。

　　绩效定量管理法正是在不同的时期和不同的工作状况下，通过对数据的科学处理，及时、准确地考核，协调落实收入、能力、分配关系。

　　四、目标绩效考核法

　　目标绩效考核是自上而下进行总目标的分解和责任落实过程，相应的，绩效考核也应服从总目标和分目标的完成。因此，作为部门和职位的KPI考核，也应从部门对公司整体进行支持、部门员工对部门进行支持的立足点出发。同时公司的领导者和部门的领导者也应对下属的绩效考核负责，不能向下属推卸责任。绩效考核区分了部门考核指标和个人考核指标，也能够从机制上确保上级能够积极关心和指导下级完成工作任务。

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　　考核范围和时间安排。考核从今年11月份启动，20xx年1月上旬结束。考核范围为全市纳入机构编制管理的252家市直事业单位。为减少各行业系统间事业单位数量、规模、业务范围和服务群体等因素对考核结果的影响，今年，科学划分类别，打破部门界限，将不同行业系统间性质相近的事业单位划分为6大类即：教体文卫类、城建交通类、农林水牧类、民生保障类、财经类、党群类。

　　考核方式和考核内容。考核方式采取部门自查自评、考核组实地考核、领导点评、内部职工民主评议、服务对象满意度调查等方式进行。主要围绕各事业单位在完成本单位承担的业务目标、公共责任目标、服务满意度等方面进行量化打分，最后根据赋分情况评出A、B、C三个等级。为实现绩效考核结果“绩”与“效”的统一，结合部门单位工作实际，适当增加了市委市政府交办的重大事项、服务地方经济建设情况、满意度测评群众反馈问题的整改落实情况等分值，健全了加减分制度，实行重要荣誉加分、重点问题减分、重大事件一票否决。通过运用考核加法和减法的有效手段，使真正干事创业的单位更容易进入优秀单位行列，对安于现状、不思进取的单位逐步淘汰，进一步激发被考核单位的发展活力，提升全市事业单位公益服务水平。

　　细化了考核结果使用。在考核结果运用方面实行五挂钩。与评先树优挂钩。考核等次为A级的单位，单位主要负责人或法定代表人20xx年度考核一般确定为优秀等次，单位年度考核等次指标增加5%。评为C级的单位，领导班子成员年度考核不能确定为优秀等次，单位年度优秀等次减少10%。与干部使用挂钩。评为A级的事业单位，在干部提拔重用方面优先考虑。评为C级的`事业单位，领导班子成员下年度原则上不得提拔重用，主要负责人当年诫勉谈话。与经费预算挂钩。评为A级的事业单位，在安排年度预算时，公用经费上浮10%。评为C级的事业单位，公用经费压减10%。与机构编制挂钩。评为A级的事业单位，在政策允许的范围内优先给予机构编制支持。评为C级的事业单位，由市事考办发出整改通知，督促限期整改，下年度不安排编制使用计划、不调整机构编制事项。与市直部门绩效考核挂钩。市直部门所属事业单位超过30%被评为C级的，该部门在当年度全市科学发展综合考核中不得确定为优秀等次。

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　　绩效考核的实务操作有很多操作步骤，每一处的细节都不容忽视，按照绩效考核推动的进程，大致可以分为绩效目标制订阶段、绩效辅导阶段以及考核及反馈阶段。绩效考核制度的.确立，应该在绩效考核实施之前。

　　1、绩效目标制定阶段

　　绩效目标制定阶段，考核者与被考核者应就绩效考核目标达成共识，共同制定“个人绩效承诺”，制订的个人绩效承诺应符合SMART原则。被考核者绩效承诺目标的来源主要分为职位应负责任;部门总目标，体现出该职位对总目标的贡献;跨部门团队或业务流程的最终目标，体现出该职位对跨部门团队目标或流程终点的支持。

　　2、绩效辅导阶段

　　绩效辅导阶段是主管辅导员工共同达成绩效目标、计划的过程，也是主管收集及记录员工行为和结果的关键事件或数据的过程。

　　在此阶段，主管们应注重在部门内建立健全“双向沟通”制度，包括周、月例会制度，周、月总结制度，汇报、述职制度，关键事件记录制度，周工作记录制度等一系列可以为绩效考核提供依据的有效制度。

　　3、考核及反馈绩效结果阶段

　　考核以及反馈绩效结果阶段主管综合收集到的考核信息，对照被考核者的个人绩效承诺，做出客观的评价，得出被考核者的评价结果。评价结果经考核审核者同意后，经过充分准备，就考核结果向员工进行正式的反馈沟通。

　　对于主要精力投入到跨部门项目工作中的人员，功能部门在进行季、年度考核时，应充分尊重项目组的评价结果。

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　　根据xxx县人民政府《关于印发<xxx县其他事业单位绩效工资实施意见>通知》(xx政府发〔2011〕62号)、xxx县人民政府办公室《关于其他事业单位实施绩效工资若干具体问题处理意见的通知》(xx政府办发〔2011〕125号)等文件精神，结合单位实际，特提出本考核办法。

　　一、指导思想

　　坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，结合开展创先争优活动，探索建立健全机关事业单位工作人员绩效指标体系、绩效考评体系、绩效运用体系，努力规范公务行为、优化服务环境、提高工作效能，为我镇跨越发展、科学发展以及打好城建战役，建设美丽安海提供有力的人才保障和智力支持。

　　二、基本原则

　　1、坚持分级考核与分类考核相结合的原则。根据职务层次、工作分工情况，把考核对象划分为科级干部、内勤工作人员和下村工作人员三种类别，分级分类进行考核。

　　2、坚持定量考核与定性考核相结合的原则。在设置考核指标时，要努力减少模糊不清的定性指标，尽量把考核内容具体化、数量化，切实增强考核指标的针对性和可比性。

　　3、坚持季度考核和年度考核相结合的原则。在采取年度考核时，要以季度考核情况为依据，把绩效考核的时间关口前移，做到平时跟踪管理、定时检查评估、及时兑现结果，切实增强绩效考核的时效性。

　　4、坚持组织评价与社会评价相结合的原则。在组织民主测评时，除了要坚持“谁主管、谁负责、谁评价”的评价方式，还要注重公众评议，形成完善的评价机制。

　　5、坚持精神激励与物质激励相结合的原则。在运用绩效结果时，除了使用绩效考核奖金等物质激励外，注重把绩效考核结果与精神激励和政治激励挂钩，不断拓宽绩效结果的运用范围和领域。

　　三、实施范围和对象

　　1、纳入考核范围和对象：镇机关在编在岗工作人员;镇国土资源所、劳动保障事务所、司法所、行政执法中队、环保执法中队的公务员、参照公务员制度管理人员、事业编制人员、工勤人员参加镇机关考核，考核等次人数单独核算(等次仍须严格按照规定比例控制)，不占用所在镇名额。考核等次由各市直主管部门最终确定，考核奖金由市直主管部门兑现。

　　2、不纳入考核范围和对象：镇机关处级以上干部、离岗待退人员、长期在编不在岗人员、20XX年7月1日前退休人员。

　　四、绩效考核内容

　　根据《晋江市机关事业单位工作人员绩效考核实施方案》(晋委[20XX]166号)的有关规定，安海镇机关工作人员绩效考核根据职务层次、工作分工情况进行分类考核，即科级干部、内勤工作人员及下村工作人员。

　　1、科级干部绩效考核内容。主要指“个人执行廉政准则”及贯彻落实党风廉政责任制情况、重点项目完成情况、分管工作完成情况、组织协调工作情况(详见附件2)。

　　2、机关内勤、下村工作人员绩效考核内容。主要考核工作实绩，即工作完成成效。具体考核内容包括履职情况、测评情况及加减分情况(详见附件3、4)。

　　五、绩效评价方法

　　(一)科级干部考核内容

　　科级干部日常工作性质及范围与一般干部有所不同，因此考核内容也有一定的区别，具体内容如下：

　　1、“个人执行廉政准则”及贯彻落实党风廉政责任制情况;(20分)

　　2、重点项目完成情况;(40分)

　　3、分管工作完成情况;(20分)

　　4、组织协调工作情况。(20分)

　　(二)机关内勤、下村工作人员考核内容

　　1、履职情况(80分)

　　①岗位目标(40分)

　　内勤人员：按时按质完成镇党委、政府交办的工作情况，按时按质完成上级业务部门日常工作情况。

　　下村人员：为民办实事情况、制止“两违”情况、安全生产管理情况、计生落实情况。

　　②重点目标(30分)

　　参与拆迁、征地等重点项目工作完成情况。

　　③公共目标(10分)

　　出勤情况。无故缺席、迟到、早退扣1分/次;旷工扣2分/天。

　　2、测评情况(20分)

　　内勤人员：镇领导班子、机关干部职工根据被考核对象平时的工作态度、为人处事等综合表现，酌情评分。

　　下村人员：镇领导班子、机关干部职工根据被考核对象平时的工作态度、下村频率、为人处事等综合表现，酌情评分。

　　3、加、减分情况

　　受省部级以上表彰奖励10分，通报批评和新闻曝光扣10分;受县处级以上表彰奖励5分，通报批评和新闻曝光扣5分;突(偶)发事件中做出特殊贡献的(含媒体表扬的)奖励5分，失职扣5分;在省以上报刊杂志上发表论文、新闻报道等的，奖励3分;工作失误造成重大经济损失或造成严重后果的扣5分;违法违规行为引发上访或行政诉讼的扣5分;未参加组织活动及规定培训学习者扣5分;本单位领导认为需要增减的其它奖扣5-10分。

　　(三)等次评定标准

　　镇绩效考核领导小组成员根据被考核对象的'考核得分，按从高到低原则，对其依次排名，排名在总人数25%之前的评为“优秀”，排名在总人数25%-30%的评为“良好”，其余的除个别情况需评为“不称职”之外，均评为“称职”。考核得分相同的，等次评定由领导组研究、决定。

　　六、绩效考核程序

　　(一)科级干部绩效考核程序

　　1、考核准备。撰写自我鉴定材料(详见附件2)。

　　2、考核得分。镇党政主要领导根据被考核对象的工作表现及鉴定材料，给予评分(详见附件2)。

　　3、最终评定。镇绩效考核领导小组成员根据被考核对象得分排名情况，给予评定。

　　4、结果反馈。考核结果通知考核对象本人，并在镇政府大厅公示，公示日起7个工作日内被考核对象对考核结果如有异议，可向镇机关工作人员绩效考核领导小组申请复核或申诉。

　　(二)机关内勤、下村工作人员绩效考核程序

　　1、考核准备。整理考核相关材料，填写个人绩效工作台账(详见附件3、4)。

　　2、自我评分。被考核对象根据岗位目标、重点目标工作完成情况，客观进行评分(详见附件3、4)。

　　3、考核得分。工作点点长及部门负责人要查看被考核对象个人绩效工作台账，客观地根据其当季履职情况、测评情况和综合表现等因素，给予初步评分。下点领导及分管领导再进一步对其进行考核评分，所得分值为被考核对象的考核得分。

　　4、最终评定。镇绩效考核领导小组成员根据被考核对象得分排名情况，给予评定。

　　5、结果反馈。考核结果通知考核对象本人，并在镇政府大厅公示，公示日起7个工作日内被考核对象对考核结果如有异议，可向镇机关工作人员绩效考核领导小组申请复核或申诉。

　　七、绩效结果运用

　　安海镇将机关工作人员绩效考核结果作为物质激励、精神激励和政治激励的主要依据，与考核奖金、年度考核、职务调整、奖励惩戒及职业发展等挂钩，

　　1、考核奖金按当季个人绩效考核“优秀”、“良好”、“称职”三个等级进行发放，即“优秀”等级发放2100元、“良好”等级发放1800元、“称职”等级发放1500元(绩效考核不称职，不给予发放奖金)。

　　2、当季请假累计超过15个工作日的不能享受“优秀”等次奖金;当季退休人员和调离本镇人员按在职月份享受“称职”等次奖金;当季新录用(聘用)或外县(市、区)新调入人员工作不满20个工作日的、当季请病事假累计超过40个工作日的、当季被效能告诫的、受立案调查在立案期间的不定等次，不享受绩效考核奖金;当季旷工累计超过2个工作日的，确定不称职等次;受党纪政纪处分在处分期间的，当季不称职，以后按年度考核规定确定等次或不定等次;受立案调查的暂缓兑现绩效考核奖金。

　　3、年度考核优秀等次人员从季度考核“优秀”等次人员中评选、产生，对于季度考核被评“优秀”等级三次及以上的，在本单位年度考核优秀等次人数限额内，可以直接确定为年度考核“优秀”，并作为该年度评先评优的推荐人选。

　　4、对于季度考评被评为“不称职”等次一次的，年度考核一般确定为“称职”或以下等次;被评为“不称职”等级两次及以上的，直接确定为不称职。

　　5、对于当年度绩效考核多次获评“优秀”等次的人员，在干部提拔使用上给予优先考虑或推荐;在干部培训时，作为优先安排人选。

　　6、对于当年度绩效考核获评“不称职”等次的，给予一定期限的待岗处理。

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