绩效考核失真的原因与解决方法

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绩效考核失真的原因与解决方法

　　绩效考核失真是很多企业遇到的问题，这时候我们应该要了解绩效考核失真应该怎么解决。下面是百分网小编为你精心推荐的企业绩效考核失真的原因，希望对您有所帮助。

　　绩效考核失真的原因

　　客观原因。主要是因为绩效管理体系完备性的缺失，包括对打分偏差现象的前馈控制和反馈控制的力度、手段不足，以及绩效考核系统本身对打分偏差结果的纠偏能力不足。例如，考评人不能真正领悟绩效考核指标/标准的含义，考评人不能准确把握打分等级与绩效水平之间的对应关系等等。

　　主观原因。除了客观原因外，也有很多主观原因导致了绩效考核失真的产生，甚至是许多企业出现问题的最主要的原因。例如，管理者对待考核的工作态度不严肃，或者由于考评人不理解绩效考核的真正目的和用途，对待绩效考核持轻视态度等。

　　绩效考核失真的解决方法

　　(一) 加强绩效考核观念转变和对考核体系的理解

　　制度设计，理念先行!先有正确的理解，才有有效的执行!通过培训加强员工观念的转变、态度的端正、理解的正确和执行的有效。

　　培训包括绩效管理理念、方案设计思想和内容、方案实施、考核及反馈技巧等方面的内容。

　　(二) 加强考核制度对考评人行为的约束

　　在考评人的考核指标设计中，增加对其考核行为评价的指标项。如在“工作责任心”指标定义中增加“对考评工作的正确理解和执行”条款，并给予适当加大的权重;

　　在绩效分析与反馈环节加强对考评人的打分情况的反馈，指出其在打分过程中的偏差和错误并给予指导，帮助改进打分的'有效性;

　　量表打分法与关键事件法结合。纯粹的量表打分法主观性太强，由于每个人对打分标准的理解不同，在打分尺度的把握上会有所差异。将关键事件法结合到打分法中，对于每一个等级的打分必须列举出相应数量的关键事例来佐证，这样就会减少不同打分者的打分差异，同时使得考评人在平时就会关注、记录下属的工作绩效。

　　(三) 系统纠偏——对打分数据的纠偏处理

　　如果上述前馈控制、过程控制措施还是没能完全杜绝打分偏差的出现，就必须有后馈控制措施来对已经出现的偏差予以纠正。

　　员工所有绩效工资对应分值设定为100分时，90-100分的分值标准为优秀，意味着员工绩效必须达到或接近完美状况才能得到基本全额绩效工资。若是真实的打分结果，显然绩效评价标准和激励机制有失客观和科学;若打分人不愿得罪人而给出与绩效工资对应的评价分值(90分以上)，则意味着员工的绩效均达到了优秀，而这是不可能的，失去了绩效管理的导向作用。

　　绩效工资对应分值设定为80-89分时，员工得到80-89分意味着绩效水平一般，得到绩效工资的80%到89%以内，如果绩效得分提升得到90分以上，就意味着得到近全额的绩效工作。方案本身设计思路是好的，但是执行中如果考评人打分时送人情，均打90分以上，则既没有达到激励的目的，又增加了激励的成本，得不偿失。

　　绩效考核的作用

　　在绩效考核过程中主要的参考点是未来。我们不是为了解释过去如何，而是要将考核结果作为一种资源去规划某项工作或某个职工未来的新可能性，这就是对职工及工作的开发。彼得·杜拉克说过：“组织的目的是通过工人力量的结合取得协同效应，并避开他们的不足。”这也正是有效的绩效管理的目的。也可以说考核目标的实现最终表现在组织整体效益的提高。

　　1、绩效考核是决定人员调配的基础

　　通过绩效考核了解人员使用的状况、人事配合的程度，发现一些人的素质和能力已超过现职的要求，则可晋升其职位;发现另一些人的素质和能力达不到现职的要求，则应降职;发现还有一些人用非所长，或其素质和能力已发生了跨职系的变化，则可进行横向调配。

　　2、绩效考核是人员任用的前提

　　绩效考核是“知人”的主要手段，而“知人”是“善任”的前提。经过考核，对人员的政治素质、心理素质、知识素质、业务素质等进行评价，并在此基础上对人员的能力和专长进行推断，进而分析其适合何种职位，才能做到因岗配人、人尽其才。

　　3、绩效考核是进行员工培训的依据

　　员工培训应有针对性，针对员工的短处进行补充学习和训练。因此，培训的前提是准确了解各类员工的素质和能力，通过考核确定员工素质优劣及存在的问题，进行培训需求分析。同时考核也是判断培训效果的主要手段。

　　4、绩效考核是确定劳动薪酬的依据

　　企业内部的薪酬管理必须符合劳动付出与薪酬相吻合的原则，而准确地衡量“劳”的数量和质量是实行按劳分配的前提。只有密切工作绩效与组织奖酬之间的关联性，才能使员工感到公平，激励员工努力工作。

　　5、绩效考核是激励员工的手段

　　根据绩效考核结果决定奖罚的对象及等级，激励先进、鞭策后进，做到奖惩分明，有利于提高员工工作积极性，出色完成组织目标。按绩付酬并将绩效视为调职、晋升、降职或解雇的依据，彻底打破了“大锅饭”，使员工在公平的环境中良性竞争，既与别人在同一客观标准下的收入或晋升作横向比较，又同自己过去的收入或晋升作纵向比较。如果比较的结果平衡，他就会感到公平。绩效考核为员工事先设立了考核目标，并辅以具体的考核细则。当目标设置科学合理时，能使员工产生满足感和成就感。绩效考核还有助于在企业内部营造“比、学、赶、帮、超”的气氛，使员工能够提高各自的绩效，从而提高企业的竞争力。

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