注塑车间绩效考核方法技巧

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注塑车间绩效考核方法技巧

　　现在很多的注塑车间都想要实行绩效考核制度，但是不知道怎么制定绩效考核制度为好。下面为您精心推荐了注塑车间绩效考核技巧，希望对您有所帮助。

注塑车间绩效考核方法技巧

　　注塑车间绩效考核方法技巧

　　1. 目的：为了调动注塑车间各工种人员的积极性，提高生产产能。

　　2. 范围：注塑车间所有机修、模修、工艺员、质检员、统计员、加料工、拌料员、发料员、配色员、统计员(物料)、分车间主任、班长、分车间计划员、各岗位主管等。

　　3. 考核方案明细

　　3.1绩效考核方案的组成：一.生产目标考核。(即：注塑车间应该完成的产量达标率91%、机台达标率76%的目标值。)二.提升考核。(即：比上月成绩有所上升。)

　　3.2 生产目标考核数据：生产目标数据包含产量达标率和机台达标率两个数据，其中车间产量达标率的目标值为91%，占该项考核60%的比重、机台达标率的目标值为76%，占该项考核40%比重。

　　在以下的数据中，便于计算出得分，特以60%：40%=15：10的比例放大。具体产量计算分数=产量达标率*15，机台计算分数=机台达标率*10。整个计算结果

　　3.3以上数据等级中第四级为车间生产目标值的标准，各车间或各岗

　　位在月汇总中达到车间目标值的个人，除全额考核工资外，统一加上200元考核工资和基本考核工资乘以对应的百分比。如果没有达到车间目标值的个人，将直接从考核工资中按照对应百分比扣除。(如：例一：甲1组XXX的考核工资为400元，月产量达标率为92%，月机台达标率为78%。依据上表总分数为1380+780=2160分，达到等级5的标准。则XXX的考核工资为=400+200+400*50%=800元。例二：乙2组XXX的考核工资为400元，月产量达标率为83%，月机台达标率为67.25%。依据上表总分数为1245+672.5=1917.5分，达到等级1的标准。则XXX的考核工资为=400*(1-20%)=320元。) 3.4提升考核数据：在每月的数据中，本月比上月上升的分数除以10分的基数得出的百分比，为提升考核数据。个人提升考核工资=提升考核数据*个人基本考核工资。(如：甲3组XXX的考核工资为400元，上月总分为1917.5分，本月总分为2150分，上升232.5分，上升率为232.5/10=23.25%。则XXX的提升考核工资为400*23.25%=93元。)本月总分数与上月下降不扣，低于或达到车间目标值按照3.3项计算考核工资。

　　3.5考核中最小单位为车间当班小组，各工种人员的指标是以本岗位工作范围内的生产数值为准。

　　3.6在考核中发生质量问题时，各岗位一起承担责任。造成直接生产工资的费用直接从工资中扣除。具体标准为：一个班产品报废的工资为70元，各岗位按照在此岗位上的比例共同承担70元。当后道工序投诉或问题反馈时，各岗位都给予重罚。依次类推，扣完工资10%

　　为止。各岗位承担比例是：分车间主任5%、班长10%、检验20%、工艺员15%、加料工8%、模修工15%、机修工8%、分车间计划员3%、统计3%，发料员3%、拌料员3%、配色员4%、统计(物料)3%。此项数据，在生产中产生时，质检部直接按各岗位相应的比例开出乐捐单交稽核中心在工资中扣除。

　　绩效考核的涵义

　　绩效考核简称为考绩，是人力资源管理的核心职能之一，可以从工作行为和工作结果角度理解绩效的含义。从工作结果的角度来看，绩效是在特定的时间内，由特定的工作职能或活动产生的产出记录;从行为角度来定义，坎贝尔认为绩效是人们所做的同组织目标相关的、可观测的事情;博曼和穆特威德鲁认为绩效是具有可评价要素的工作行为。

　　员工绩效考核体系的构建是一项系统工程，包括计划、实施、考核、考核结果的反馈及考核结果的处理和应用。首先要更新观念，认识到业绩不是考出来的，而是通过一个科学的体系管理出来的。

　　注塑车间绩效考核方法技巧

　　1、目的作用

　　员工的岗位绩效考核又称人事考核、绩效评价，是收集、分析、评价和传递员工在其工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的信息情况过程。其作用如下:

　　1.1通过考核、对员工在一定时期内思想、技能、业务情况做出全面的检查和总结，为其他人事管理工作提供依据。

　　1.2正确评价员工的德才表现和工作绩效是实施奖惩、任用、工资、培训等项工作的必要依据。

　　1.3可激发员工完成工作任务的积极性、创造性、提高工作效率。

　　1.4完善的绩效考核系统可较准确地剖析组织中人力资源的优劣势，以便掌握情况不断优化员工队伍。

　　2、管理职责

　　2.1企管部是公司对员工绩效考核的归口管理部门，负责考核制度的建立，拟定考核计划，并对实施过程进行管理，通过合理的绩效考核系统的运作，确保公司人力资源管理的决策正确性。

　　2.2岗位绩效考核工作与各部门的职责和功能密切联系着，各部门应通过对内部员工的绩效考核调动员工的积极性，促进本部门目标任务的实现。在考核过程中，各部门主管应对所提供的数据准确性及评估结果的公正性负责。

　　2.3企管部负责对绩效考核实施过程中，各部门执行政策、原则和相关规定情况进行监督，严格各项纪律、防范违规行为，及时反馈信息，保障绩效考核工作良性运行。

　　3、绩效管理

　　3.1公司内的各级管理人员，应加强对直接下级日常工作的指导和帮助，切实做好直接下级日常工作情况的详细记录。要倡导部门主管领导从具体的工作中解脱出来，切实履行好管理者的管理责任和指导责任。

　　3.2公司各级管理人员要加强与下属之间的沟通与交流，指导下属改善、提高绩效，从而提高公司的整体绩效和管理水平。各级人员要同步发展，提高团队效能。

　　3.3公司的绩效考核组织在对中层以上管理人员实施绩效考核时，要把他们对直接下属日常工作情况的记录、辅导及与下属共同协作、沟通情况，作为考核的关键指标进行考核。

　　4、绩效考核

　　4.1考核分类:月考核、年度考评。

　　4.2考核细则(详见绩效考核实施细则)

　　4.3考核权限划分:

　　4.3.1安防员、绿化员、保洁员、泳池救生员由直接管理员和辖区安防班长共同考核；

　　4.3.2安防班长由管理员和管理处主任共同考核；

　　4.3.3管理员由管理处主任考核；

　　4.3.4管理员、管理处主任由部门主管考核；

　　4.3.5其他部门员工均由本部门主管考核；

　　4.3.6各部门主管由企管部协助总经办考核；

　　4.3.7总经办及企管部对各部门考核进行监督指导。

　　4.4考核方式

　　4.4.1月绩效考核遵循公开、公平、公正的原则，按照简单化程序进行，在每月25日前，由考核者根据下级的日常工作情况，对照岗位考核指标与评分方式完成对员工的考核，原则上不再进行复核，考核结果在考核结束两天内通知本人。各部门收集考核结果送企管部，企管部存档后转财务部，作为员工工资发放的依据。

　　4.4.2员工如对考核结果有异议，应在收到考核结果通知的当日，向企管部申诉，企管部协同该员工的考核者的成绩重新核定。核定结果为最终结果。

　　4.4.3年度考评是对员工在一年工作绩效的总评，在12月30日前完成，考评结果作为晋升的依据。

　　5、考核注意事项

　　5.1绩效考核必须坚持公开、公平和公正的原则

　　5.2考核必须根据事实，实事求是，不明事项不能去猜想，必须核实；

　　5.3被考核者在被考核期间之前的考绩无论好坏，均不得考虑在内；

　　5.4考核者必须熟练掌握被考核者的工作职责、考核具体内容及标准，不得夸大或缩小被考核者的成绩；

　　5.5避免对工作时间较长的下属给予过高评价，对新进下属评价过低。

　　6、考核者的要求及责任

　　6.1对考核者的要求

　　6.1.1考核者要充分认识考核工作的重要性和严肃性，必须公开、公平、公正地评价被考核者，不得循私舞弊，不得利用职权进行打击报复或谋取私利；

　　6.1.2考核者应理解考核的意义、步骤、方法，掌握考核技巧及考核程序。

　　6.2考核者的责任

　　考核者的考核工作中，不得利用职权之便，进行打击报复、谋取私利或违反考核纪律，否则，由企管部根据相关规定，从严进行处理。

　　7、考核沟通及考核结果反馈

　　7.1考核后考核者要与被考核者进行沟通、面谈，让他们充分理解、认同实施绩效管理与绩效考核的意义和作用，使绩效考核在全体员工认同的工作环境下进行。

　　7.2考核者对被考核者日常工作中的违纪事项要当场指出，说明扣分标准，并详细记录；月绩效考核成绩应在考核结束后两天内通知被考核者本人，指出存在问题，提出努力方向。

　　8、绩效考核对薪酬的调整

　　通过绩效考核，对于超额完成任务的员工，公司将发给超额绩效工资，并大力表彰；对于不能完成工作任务的除了按公司绩效考核规定扣发绩效工资外，公司还视情况按以下规定办理: 8.1中层及中层以下员工

　　8.1.1如果连续三个月不能完成工作任务或绩效考核不合格者，则调整职位或降低该员工工资等级一个级别(最低职位的以50元为一个级别进行降低)。

　　8.1.2如果降低其职位后该员工能在今后三个月内连续完成工作任务或绩效考核合格者，则应恢复该员工物业公司绩效管理与绩效考核制度的具体内容的级别。

　　8.1.3如果降低其职位后该员工在今后两个月内连续不能完成工作任务或绩效考核不合格者，则公司对该员工予以辞退。

　　8.2高层员工

　　8.2.1连续两个月不能完成工作任务或绩效考核不合格者

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