薪酬福利的调研内容是什么

　　薪酬福利调研是很多企业关注的内容，然而大部分的企业都不了解薪酬福利调研知识。下面为您精心推荐了薪酬福利调研方法，希望对您有所帮助。

　　薪酬福利调研内容

　　许多企业都希望按照 市场水平构筑自身的 薪酬体系，但是往往苦于没有市场数据可供参考。有时，人员在行业内的流动会从某种程度上增加 市场信息的透明度，但是这种信息传播方式的速度很慢。因为人员流动的随机性，要使得信息在行业内实现充分透明需要较长时间;由于薪酬是在不断变化着的，信息传播的准确性与及时性更加难以保证。让薪酬信息在市场上被动的随机流动不利于信息的聚合与使用，而市场信息透明化能够为企业带来很多好处，这就需要这样一种活动，使得薪酬信息能够主动流动，并被企业所共享。

　　薪酬调研就是这样一种活动。通过薪酬调研可以显著的提高企业运行的效率。经济学上很多达到效率最大化所应该具备的前提条件之一就是信息在市场上是透明的和充分流通的。对于企业所支付的薪酬水平来说，由于市场信息不透明所产生的资源浪费可以从两方面加以考虑。相对于市场水平，企业有可能多付薪水，使过高的薪酬水平成为企业的负担;也有可能薪酬水平较低，失去对外部人才的吸引力和对内部员工的激励作用，进而造成人才短缺而失去市场上的竞争优势。在这两种情况下，都会造成企业运行效率的下降。从这个意义上来讲，通过薪酬调研所带来的薪酬数据透明化对企业运行效率的提高所产生的促进作用是显而易见的。如：薪酬调查报告就是薪酬调研的一产物。

　　薪资福利管理规定

　　一、目的规范公司薪资福利管理，融洽劳资关系，激励员工士气，有利于调动全体员工的积极性，配合公司经营管理和发展需要，参照国家劳动法规和相关行业标准，制定本制度。

　　二、范围

　　适用于本公司内总监及以下人员

　　三、定义

　　四、权责

　　1.管理小组负责薪资福利管理规定的制定及解释。

　　2.财务部、人力资源部负责薪资福利管理规定的执行。

　　3.信息中心负责薪资的核算。

　　五、内容

　　5.1薪资管理原则

　　5.1.1业绩优先

　　在公司薪资福利管理规定中，要贯彻“业绩优先”原则。也就是注重工资的激励作用。

　　(1)对于结构工资，应加强绩效工资的比重，并加强绩效工资的调节力度。业务部门绩效工资反映为提成工资，详见各业务部门《业务提成管理规定》;

　　后台部门的绩效工资反映为后部门的人力资源部、信息中心、财务部各部门的《绩效考核管理办法》

　　(2)对于计件工资或类似的销售工资，应认真核定计件单价，计件工资可考虑在工程维护和施工岗位推行。执行细则参照业务单位的《 》

　　(3)对有重大贡献者要给予重奖。如技术创新、科技进步、业绩异常优秀，为公司挽回重大损失等。

　　5.1.2分享利益

　　随着公司的发展和经济效益的提高，员工应当分享企业发展的部分利益。最主要体现为年终奖励，每年1月10日前，董事会制定出上年年终奖励计划，人力资源部、财务部负责计划具体的执行、实施。

　　5.1.3合法性

　　合乎劳动法规，保险法规，计划生育等法规。

　　薪酬福利常见错误

　　平均福利

　　不管什么性质的'福利，分配搞 平均主义，人人有份，没有份额差别，没有工作好坏，不讲对工作的贡献大小。表面好象公平，其实本质上反而伤害了公平。

　　秘密福利

　　有的福利不让大部分员工知悉，只在小范围内的人员中发放。大部分员工也根本没有渠道去了解还有什么特殊的福利，只在不小心碰见有的员工大包小包从单位往家搬送时，才恍然大悟。

　　职务福利

　　把福利与担任职务挂起钩来，不问工作绩效的实际贡献。只要在这个位子上，你就可以享有通信、私车或者住房等方面的一定级别待遇，即使犯个错免了职也可以仍然保留原 职级福利。想当然地认为，工作干好了都是领导做出了大成绩，自然福利也就当先了。如此的官本位福利，跑官要官现象不足为怪。

　　关系福利

　　因为福利有利可图，所以成为极少数管理人员拉拢关系的筹码。和我关系不错，就给你分配点福利。大关系大福利，小关系小福利。福利还成了一种交易，以此福利换彼福利。要想得到一个度假指标，没有几层关系是不行的。本是大家的福利，却被少数人演变成私人的福利。

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