人力资源的派遣方法有哪些

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人力资源的派遣方法有哪些

　　人力资源派遣是一种很多企业都在使用的手段，然而大多数的企业不了解人力资源是如何派遣的。下面为您精心推荐了人力资源派遣技巧，希望对您有所帮助。

　　人力资源派遣方法

　　业务洽谈

　　1.与用工单位沟通，介绍本公司性质、人力资源派遣的特点、人力资源派遣能够给企业带来的优势等;

　　2.根据用工单位的用工岗位和具体状况，到现场实地了解工作场所和劳动防护情况;

　　3.了解劳务人员的构成情况、劳务人员的月工资标准以及在用工单位享受的福利待遇等;

　　4.判断此项业务是否可行。

　　拟定人力资源派遣合同

　　1.根据业务洽谈的具体情况，将拟定好的派遣合同递交至用工单位征求意见;

　　2.及时反馈派遣合同的征求意见，确定合同文本及签订日期。

　　签订人力资源派遣合同

　　1.双方签订《人力资源派遣合同》;

　　2.可协助用工单位签订上岗合同。

　　需协助或代理事宜

　　1.根据用工单位实际需要，可代理招聘手续的办理;

　　2.根据用工单位实际需要，可代理招聘广告的文案及平面设计，并代办媒体发布事宜;

　　3.代理招聘摊位的办理事宜。

　　人员登记及培训

　　1.劳务人员填写一式两份的员工登记表;

　　2.对于劳务人员根据用工单位及实际岗位的需要进行用工制度及岗位培训。

　　要求劳务人员提供的资料

　　1.失业人员应提供：失业证、毕业证(初、高中毕业生需持技能培训证)、身份证复印件;

　　2.应届大中专毕业生应提供：报到证、就业审批表、户口迁移证或身份证;

　　3.下岗人员应提供：职工调动审批表、委托管理档案合同书、下岗证;

　　签订劳动合同

　　1.向用工人员解释劳务用工单位、劳务人员之间的关系及相关情况并回答用工人员的问题;

　　2.宣讲外派劳务人员规章制度;

　　3.填写人力资源派遣单位员工登记表。

　　办理录用及调转手续

　　根据各类人员的具体情况，为其办理相关手续。

　　办理各项保险手续

　　1.首次参保的人员应提供身份证复印件;

　　2.以前参保的人员需提供社会保险关系转移介绍信;

　　3.对于未提供资料的员工，应出具一式两份的通知单，通知本人。

　　办理退工手续

　　1.根据用工单位开具的通知单，由人力资源派遣公司出具解除劳动关系证明书(一式三联)，与员工面谈后交与本人;

　　2.人力资源派遣公司凭解除劳动合同证明书、社会保险关系转移介绍信办理退工手续;

　　3.员工凭解除劳动合同证明书、社会保险关系转移介绍信到劳动保障局失业管理中心办理失业登记、到户口所在区劳动保障就业服务中心办理失业证、领取失业救济金。

　　人力资源派遣的优势

　　对社会的优势

　　倡导人力资源配置市场化。打破人才地区分布不平衡，缓解目前中国人才(特别是高级人才)供求矛盾，可以实现人才资源共享。我国通过加大社会劳动保障的力度，在促进人事制度改革的基础上，更加适应"单位人"向"社会人"的转变。同时，双向选择，更加灵活，对人才本身不局限在一个地方发挥自己的能力，人才成长更快，更能体现自身价值，薪金回报更高更有保证。人才租赁可以充分实现企业、人才、人才租赁公司等三方共赢。

　　对用人单位的优势

　　人才租赁对用人单位来说，可增强企业竞争力。人才租赁的用人形式是适应我国劳动人事制度改革新形势下而诞生的，它解决了计划经济条件下用人制度对各企事业单位发展的束缚，寻求人力资本最大化。

　　可以降低用人成本支出：企业在核算租赁人才的总支出时，主要考虑职位效益、市场价格制定工资标准、自主调整固定工资与浮动工资的比例等，综合核算单位支出成本比在编员工的支出大大降低。

　　人事管理便捷：企业不需要专门人员、机构对派遣人员进行管理，这些人员的人事工作由我公司负责完成。企业在使用这些人员时，只是做出相关管理规定，按分配的工作任务进行管理、考核。合同到期，与我公司的合同终止，是否续签合同，主要在企业。企业可以在业务增加时增加人员，在业务减少是减少人员，用人方式十分机动灵活。

　　可避免人才流失：被聘用人员的人事档案由我公司调集管理，在合同期内，我公司对被聘用人员制定了具有法律效力的制约制度，这样完全可以保证被聘用人员尽心尽力做好工作，企业不会担心人才流失和"跳槽"。

　　可减少人事(劳动)纠纷：在我国相关法律、法规和有关政策指导下，企业和我公司签订用人协议，我公司与被聘人员签订聘用合同，企业与被聘用人员是一种有偿使用关系。这样，企业就可避免与被聘用人员在人事(劳动)关系上的纠纷。

　　人力资源管理特征

　　(一)新经济时代是人才主权时代，也是人才赢家通吃的时代。

　　在此时代下，知识与职业企业家成为企业价值创造的主导要素，知识创新者和职业企业家对企业的贡献与价值，使得他们具有对剩余价值的索取权，改变了资本所有与知识所有者之间的博奕关系，建立了人才主权的基础和理论依据。加之，知识经济时代下，社会对知识和智力资本的需求比以往任何一个时代都更为强烈，导致知识创新者和企业家等到人才短缺的现象加剧。人才的稀缺性、巨大的增值空间和HR的高回报性，使得资本疯狂地追逐人才。在知识创新型企业，人才通过引入风险资本，将知识转化为资本，实现知识的资本化，实现知识雇佣资本。正如美国思科(CISCO)公司总裁约翰·钱伯斯所言：“与其说我们是在购并企业，不如说我们是购并人才。”

　　因此，在新经济时代里，人才具有更多的就业选择权与工作的自主决定权，人才不是简单地通过劳动获得工资性收入，而是要与资本所有者共享创造成果。为此，企业要尊重人才的选择权和工作的自主权，并站在人才内在需求的角度，去为人才提供的产品与服务，去赢得人才的满意与忠诚。

　　(二)HR作为企业经营者的战略伙伴，进行的是战略型HR管理。

　　以往HR管理部门因为不直接创造价值，只作为企业非主流的功能性部门而存在。随着新经济的到来，HR的管理职能将发生根本转变，逐渐从作业性、行政性事务中解放出来，从幕后走到台前，参与企业的战略性管理，把HR战略与企业的经营战略结合起来，支持企业实现经营目标。此时HR的管理职能是具有战略导向的企业经营者的战略伙伴，担负起组织重构、建立学习型组织和推动企业变革等责任。

　　(三)HR管理内容的改变。

　　21世纪员工成为企业的客户，向员工持续提供客户化的HR产品与服务成为HR管理的新职能，吸纳、挽留、激励、开发企业所需要的人才成为HR管理部门的主要任务。企业向员工提供的.产品与服务包括：满足员工的事业发展期望的共同愿景、提供富有竞争力的薪酬体系及价值分享系统满足员工的多元化需求、提供持续的HR开发、培训，提升员工的人力资本价值的人力资本增值服务、授权员工参与管理、支持员工完成个人及组织发展目标。

　　(四)HR管理的核心——-知识员工的管理。

　　21世纪，国家的核心是企业，企业的核心是人才。人才的核心是知识创新者与企业家。为此，HR管理者要关注知识型员工的以下特点，重点开发与管理知识型员工。①知识型员工由于其拥有知识资本，因而在组织中有很强的独立性和自主性，在管理中难于授权、难于协调个人对专业的执着与企业对市场价值的追求的矛盾，难于设计知识工作、虚拟工作团队。②知识型员工具有较高的流动意愿。他们对于终身就业能力的追求增加了企业的HR投资风险、流动管理危机。③知识型员工的工作过程难以直接监控，工作成果难以衡量，使得价值评价体系的建立变得复杂而不确定。④知识型员工的能力与贡献差异大，也现混合交替式的需求模式。需求要素及需求结构也有了新的变化，如利润与信息分享需求、终身就业能力提高的需求、工作变换与流动增的需求、个人成长与发展的需求等。这都使得报酬的设计更为复杂化。⑤21世纪的知识创新型企业中，知识代替了权威。一个人对企业的价值不再仅仅取决于其在管理职位上的高低，而取决于其拥有知识和信息量的大小。知识型员工的这些新特点要求领导方式的根本改变，要求领导与被领导者之间建立信任、沟通、承诺、学习的互动方式，为此，HR管理应着重于建立知识工作系统和创新机制、实现模糊化的管理。

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