薪酬绩效管理办法
一、目的
为充分调动制造部员工工作积极性，提高劳动生产效率，建立起以岗位为基础，以工作绩效考核为核心的正向激励机制，把员工的薪酬与岗位责任、工作绩效密切结合起来，实现薪酬管理与分配的制度化，规范化shu。
二、适用范围
适用于各制造部副经理以下所有从事非计件制及计件制工作的员工。
三、员工薪资构成及分配办法
根据公司《员工薪资定级标准与考核原则》相关规定，本部门员工薪资由职级工资、工龄工资、点工工资及各项福利补(津)贴三部分构成，其中，职级工资包括“基本工资”和“考核工资”两部分。
1.职级工资
由各制造部制定内部员工薪资定级评价指标体系，结合岗位关键度、个人工作能力等考量因素，参照《员工薪资定级标准与考核原则》之2.10《各制造部岗位、职级及薪资范围表》确定。
1.1基本工资
该部分以职级工资总额的50%为限。作为保障员工基本生活之部分，只与当月员工个人出勤状况相挂钩。
1.2考核工资
以各制造部岗位性质不同，该考核工资细分为非计件制考核工资和计件制考核工资两大类，该部分不以职级工资总额的50%为限。各制造部自行制定部门内考核实施细则。
1.2.1非计件制考核工资
原则上非计件制工作岗位应依据岗位标准设立周严性关键业绩指标予以考核。
1.2.2计件制考核工资
(1)计件制岗位应在完成劳动定额基础上实施产量计件制考核。
(2)公司根据各制造部当月交库计件产品的制造工资成本对各制造部计件工资进行总额控制，并于每月底汇总当月各制造部计件工资总额。酒类资料对由于各工序计件产量与各制造部交库产量不一致造成的当月各制造部计件工资总额与应发计件工资总额不一致的情形，根据实际情况放在次月调剂。
(3)各制造部根据各工序定额、计件单价和作业员当天产量直接计算当天个人应得计件工资。计件制考核工资由生管部统计人员汇总并经过核对后交人事、财务部门办理工资发放事宜。
2.点工工资
各制造部接受暂时没有计件单价的工作及其他临时突击性工作任务的，在合理安排劳动定额前提下执行3元/小时的点工工资，此项工资在计件工资外单独报批。(此项工资从事非计件制作业的制造部员工不能享受)。
3.工龄工资
工龄工资与员工在本企业工作年限挂钩，
4.各项补(津)贴
4.1全勤奖
为加强员工考勤管理，鼓励员工出满勤，根据公司相关规定，对本部门员工实行全勤奖考核制度，该项津贴额度为30元/月，按公司规定每月分解为上、下两半月考核。
4.2交通补贴
对各制造部从事计件制工作员工及从事跟班的非计件制工作员工发放每月30元的乘车补贴，缺勤者除按章考核全勤奖外，按1元/天扣发本项补贴。
4.3营养补贴
该项补贴结合岗位特殊性只适用于部分计件制工作岗位，具体补贴标准为lamp线配胶员、封装作业员、display线配胶员、压pcb作业员：30 元/月;lamp线封装领班、品管、display线其他封装人员：15元/月。缺勤者除按章考核全勤奖外，须以实际缺勤天数扣发本项补贴。
注：此项补贴包含在各制造部当月交库计件产品制造工资成本总额之中，公司不另行发放。
4.4夜班补贴
该项补贴由制造部发放，适用于从事计件制工作夜班员工，补贴标准是：凌晨1点后3元/班，凌晨4点后5元/班。
4.5加班补贴
该项补贴由制造部发放，适用于需加班从事计件制工作的手动工序员工，补贴标准是：2元/小时。
4.6病假补贴
根据国家及公司相关规定对正常办理病假手续并能提供有效诊断证明的员工给予病假工资待遇，
4.7公假补贴
凡国家规定的各种公假，如丧假、婚假、探亲假、产假等，在履行公司规定手续后，可依据相关规定享受24元/日的公假补贴。
四、试用期员工薪资待遇规定
处于试用培训期内员工，在其通过试用考察期后，其试用期薪资级别原则上依据其个人工作能力及拟聘用岗位参照公司《员工薪资定级标准与考核原则》之 2.10《各制造部岗位、职级及薪资范围表》在末 级内确定;在此期间内，除可依规定享受学历与职称津贴外，不享受任何其它形式的补(津)贴待遇，但从公司内其它部门调进本部门试用培训、此前已通过进厂试用的情形除外。
薪酬绩效管理办法 [篇2]
1 目的
1.1 进一步完善公司薪酬、绩效体系，明确公司XXXX年度薪酬与绩效管理政策，以适应公司经营发展和管理规范要求。
1.2 指引各产业集团开展本年度薪酬与绩效管理工作。各产业集团依据本指引，指导和规范其下属单位的薪酬分配、绩效考评等工作。
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2 适用范围
2.1 本指引适用于XXXXXX公司总部平台部门、下属产业集团。
2.2 以下产业集团简称“XXXX”、产业集团下属子公司简称“XX”、直属事业部/子公司简称“直属单位”、泛指集团公司所有单位简称“用工单位”。
3 主要内容
本指引重点是对本年度薪酬分配和绩效管理工作进行指导和规范，主要内容包括：
（1）薪酬体系完善；
（2）薪酬管理规范及高压线；
（3）XXXX年度结构性调薪策略；
（4）薪酬管理评估；
（5）绩效体系完善。
4 薪酬体系完善
4.1 XXXX年度各用工单位仍然坚持公司统一的薪酬预算原则，所有薪酬管理活动均应在预算管理前提下开展。
4.2 XXXX年度薪酬策略以促进人效提升为目标，所有薪酬分配均纳入年度预算，不得突破年度预算总额，XXXX年度薪酬预算管理详见《XXXX年度人力资源费用预算管理操作指引》。
4.3 XXXX年仍坚持公司薪酬体系的统一和完整，实施在公司统一基本制度下，各产业集团/直属单位适度差异化的薪酬体系。
4.4 公司整体薪酬策略为：整体水平市场跟随、关键核心岗位市场领先。
4.5 XXXX年公司将强化薪酬体系的系统性管理，并将中长期激励分配纳入大薪酬体系管理，各用工单位年度薪酬分配结果均应符合公司薪酬水平定位。
4.6 薪酬管理权限调整：在原薪酬管理权限的基础上，根据公司财务负责人及会计机构管理办法修订要求，将XXXX/XX/直属单位下属财务机构负责人的薪酬管理权限下至各XX/直属单位（母公司人力资源部备案），其它薪酬管理权限维持不变。
4.7 各用工单位应建立与公司经营业绩相匹配的激励机制，加大员工浮动收入比重，鼓励员工努力创造优良的工作业绩，实现业绩目标，从而促进公司经济效益的提高而带来浮动收入的增长，激励政策适度向设计研发、核心岗位骨干员工和高级技能型人才倾斜。
4.8 公司各职位序列薪酬指导标准，除操作职薪酬指导标准因最低工资标准调整，作同步调整（见附表一）外，其它仍然沿用2011年薪酬指引中的标准（专业职薪酬指导标准见附表二，管理职薪酬标准表略）。
4.9 管理职的职位等级设置原则维持不变（见附表三），各单位参照执行，确保公司管理职职位体系相对统一。
5 薪酬管理规范及高压线
5.1 薪酬管理规范
5.1.1 为严格规范薪酬的系统性管理， XXXX应在遵循公司统一薪酬政策的基础上，对本单位的薪酬体系进行梳理，制定XXXX统一薪酬政策，并指导下属XX结合年度经营业务情况和员工薪酬水平现状，在年初系统性制定XXXX年度薪酬和激励方案。
5.1.2 各XX年度薪酬和激励方案(含专项奖励和中长期激励方案)，均应按薪酬管理权限签批并在15个工作日内报母公司人力资源部备案。
5.1.3 各XX年度内所有薪酬分配均应严格按年初制定的薪酬和激励方案执行，对于年度内要新增激励分配项目的，需报XXXX和母公司人力资源部审核评估。
5.1.4 对各层级（公司/XXXX/XX）设置的专项奖励，在项目奖励分配时原则上需符合“集团内部针对同一事件奖励不重复”的管理原则。
5.1.5 各XX管理职的定薪（新任及职位变动）、调薪，以及年薪标准外的规范性奖金支付，均应在15个工作日内报母公司人力资源部备案。
5.1.6 各单位应将考勤管理、薪酬核算、支付和审核等薪酬管理相关职责，分设至不同岗位，确保各环节能够相互制约和监督，杜绝因管理漏洞造成私获空饷的可能。
5.1.7 社招人员薪酬规范
（1）在社招人员定薪时，应考虑公司内相同或类似岗位、同条件员工的薪酬水平情况，确保公司薪酬的内部公平性。
（2）对公司通过谈判工资招聘引进的竞争性高端或稀缺人才，其定薪、调薪应以市场
薪酬水平作为确定依据，并适当兼顾内部同岗位人员的薪酬水平。各XX谈判工资人员招聘和定薪审批权限：
说明：各XX报告审批结果连同协议、业绩合同一并向母公司人力资源部报备。
5.1.8 XXXX年度集团总部将加强外部薪酬数据的调查，完善公司信息资源平台，为各用工单位薪酬决策提供专业支持和服务。 5.2 薪酬管理高压线
5.2.1 XXXX年度公司将加强薪酬的高压线管理，各用工单位一切薪酬活动仍须受高压线约束，触及者和所属管理人员将受到公司经济处罚或行政处分；对于重复犯错的，母公司人力资源部将加大处罚力度。
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5.2.2 各XX年度内实际发放的薪酬总额，不得超过年度工资预算总额。 5.2.3 XXXX年度各XX人均年收入水平增长不得超过20%的增长上线。
5.2.4 凡未按公司薪酬管理权限签批和报备的薪酬和激励方案，均为无效方案，不得实施分配。
5.2.5 严禁单位假借工资名义从事薪酬外分配活动，反对一切虚假行为；不得向拥有知情权的个人和部门刻意隐瞒任何薪酬信息。
5.2.6 各XX不得在薪酬标准和政策范围外支付工资性收入或变相支付工资性收入。 5.2.7 员工薪酬发放均应通过集团总部统一付薪平台上卡支付，各单位不得私自以现金的形式发放。
5.2.8 各单位在岗员工人事信息和薪酬支付信息应同步运行，严禁因不同步而出现吃空饷的行为。
5.2.9 各单位（含平台部门之间、XX之间、平台部门与XX之间）原则上不得跨单位支付管理职及员工薪酬，如因实施项目管理或其它报酬需跨部门支付的，需将分配方案及分配明细按薪酬管理权限签批并报母公司人力资源部备案，并通过单位间转账的方式实施，不得直接支付给对方单位员工个人。
6 XXXX年度结构性调薪策略
6.1 XXXX年度公司不实施薪酬普调，主要通过结构性调薪、人效提升、价值创造等方式实现员工收入的合理增长，全公司在岗员工人均年收入水平增长目标为10%及以上。 6.2 XXXX年结构性调薪原则：“生产一线员工保障性调薪、专业职员工结构性调薪，管理职干部薪酬系统性梳理”。
6.3 XXXX负责组织本单位的年度调薪工作，对下属XX薪酬水平进行梳理；薪酬调整需与各XX的经营业绩挂钩，调薪幅度可适度向薪酬水平偏低且经营效益良好的XX倾斜；同时，兼顾内部公平性，做好通用岗位薪酬水平在XXXX内部的平衡。
6.4 XXXX年度结构性调薪将重点向生产制造单位的工程技术人员，高科技研发人员、新员工（校园招聘本科及以上学历、新进公司3年以内，下同）和低收入员工倾斜。 6.5 调薪应结合机构职责梳理、年度职位评聘工作同步开展，并运用上年度绩效考评结果动态调整。对职位晋级和业绩优秀者上调薪酬，对职位降级和业绩较差者相应下调薪酬，详见《XXXX年度专业职职位等级动态调整操作指引》。 6.6 调薪方式指导
6.6.1 XXXX年度各单位应强化以业绩为导向的收入分配机制，加大浮动收入的激励力度。除采用结构性调薪方式外，员工收入增长主要通过以优良/优秀业绩获取浮动收入增长予以体现，从而提高年收入水平。
6.6.2 操作职员工重点通过最低工资标准保障、初级操作工上调岗位工资标准、人效提升等措施，实现全年人均收入水平的增长。
6.6.3 专业职员工重点通过新员工保障性调薪、绩效优秀和骨干员工岗位工资标准上调，以及价值创造等措施，实现全年人均收入水平的增长。
（1）对新进公司3年内的新员工，仍然实施保障性调薪，岗位工资标准上调10%-15%。 （2）对上年度绩效优秀的专业职员工、技术研发骨干岗员工，可上调岗位工资标准8%-15%。
（3）营销专业职员工的薪酬分配仍以销售提成为主，可适度提高保底工资标准。 （4）为保持集团内薪酬分配的公平性，专业职典型通用岗位的职位等级设置原则仍执行公司统一原则（见附表四），各用工单位应参照执行，确保同一区域的通用岗位实施相对统一的薪酬水平。
6.6.4 各用工单位薪酬增长幅度，应参考历史薪酬调整情况和现状，对于连续2年薪酬水平增长过快的XX，XXXX年度人均收入水平的增长幅度应适度控制。
6.6.5 按区域相对统一调薪节奏和时间：在X用工单位从XXXX年4月1日起执行；非在X有多个用工单位的可参照确定统一的调薪时间，其余非在X用工单位酌情安排。 6.7 管理职系统性薪酬梳理
6.7.1 管理职薪酬梳理由集团总部统一组织实施、制定管理职薪酬梳理指导原则，指导各XXXX/直属单位开展该项工作。
6.7.2 薪酬梳理原则：基于岗位职责定薪，体现经营风险差异；确定目标收入标准，兼顾薪酬内部公平，收入挂钩绩效考评。 6.7.3 薪酬梳理管理权限
（1）母公司人力资源部：负责直接薪酬管控岗位的薪酬梳理，即：母公司高管（含监事会主席）、总部平台部门、模拟核算单位的管理职，XXXX董事长，XXXX/直属单位总经理、副总经理、总监、财务负责人，XXXX管委会内部成员，直属单位内部董事； （2）XXXX/直属单位：根据集团总部薪酬梳理指导原则，组织开展XXXX/直属单位内部其余管理职的薪酬梳理,并将梳理结果报公司评审和备案。
6.7.4 薪酬梳理期间管理职薪酬均暂不作调整，其中岗位变动和绩效考评结果影响的薪酬（指年薪）调整除外。
7 薪酬管理评估
7.1 XXXX年集团总部仍然定期对各XXXX/直属单位的薪酬运行情况进行分析、评估，XXXX也可对下属XX开展薪酬评估。
7.2 公司主要对各用工单位薪酬的系统性管理、薪酬分配方案、薪酬激励效果、是否触及薪酬管理高压线、人均年收入水平增长、薪酬水平的内外部公平性等方面进行重点评估。
7.2.1 薪酬激励效果评估：开展员工满意度调查，评估薪酬激励效果；针对问题提出改进和完善建议，供各用工单位参考使用。
7.2.2 薪酬水平增长评估：对各用工单位员工年收入的增长水平进行监督和评估，评估其增长是否符合公司年度薪酬策略。
7.2.3 薪酬内、外部公平性评估：加强内、外部薪酬市场调查和分析，评估薪酬水平是否符合公司薪酬水平定位。
7.2.4 薪酬管理高压线评估：对各XXXX/直属单位的薪酬管理过程进行评估，是否有违反公司薪酬政策和触及薪酬管理高压线的行为。
7.3 薪酬评估结果将反馈给公司管理层、各XXXX董事长/直属单位董事长，供领导决策参考。其中，对薪酬水平增长超过上线、触及薪酬管理高压线的行为将给予适当干预。 7.4 人力资源费用总额及薪酬分配将作为公司内部审计重要内容之一，纳入内部审计范畴，审计结果向公司各级管理层汇报。
8 绩效体系完善 8.1 管理职责
8.1.1 母公司人力资源部：负责制定公司绩效管理制度，明确绩效管理原则，组织平台部门管理职及专业职的考评，对XXXX/直属单位的绩效管理工作进行指导与评估，对考评结果备案，建立个人绩效管理档案。
8.1.2 XXXX/直属单位：遵循公司统一的绩效管理原则，制定本单位的绩效管理制度，并组织实施，加强下属单位的团队绩效管理，对下属单位的考评制度及考评结果进行审批、报备。
8.1.3 模拟核算单位：财务共享服务中心和物资经营中心绩效管理按平台部门执行，XX区域服务中心的绩效管理按XXXX方式进行。 8.2 考评周期
为确保业绩评价的及时性，做到短期考核与中长期考评相结合，管理职和专业职的业绩考评仍按月度绩效检查、季度业绩评定和年度绩效评估三个周期实施。 8.3 管理职考评
8.3.1 管理职仍实行年薪制，薪酬结构和比例保持不变。其中，季度绩效奖金在月基本工资中逐月按绩效系数“1.0”预发，待季度绩效考评结束后再行结算。 8.3.2 考评结果分布
绩效考评等级实行差异化分布原则，按考评分数从高到低排序，进行等级分布。 （1）管理职个人考评等级分布与团队绩效考评结果挂钩
8.3.3 绩效系数 （1）部门负责人
绩效系数直接与团队绩效结果挂钩，即：个人绩效系数=团队绩效系数。 （2）其他管理职
①XXXX/XX/直属单位管理职：
具体个人绩效奖金系数由各单位根据绩效管理制度确定，但不超过个人绩效等级对
应绩效系数的上限，奖金总额与团队绩效挂钩的，团队绩效系数不高于1.2。 ②平台部门管理职绩效系数： 8.4 专业职绩效考评仍按原规定执行。 8.5 绩效备案
8.5.1 各用工单位将本单位绩效管理制度及考评结果报母公司人力资源部备案，XXXX下属子公司由XXXX统一报备。
8.5.2 管理职考评结果按季度、年度报备，专业职考评结果按年度报备。考评结束后各单位负责将考评结果导入集团总部XXX人力资源信息平台。 9 附则
9.1 本指引自XXXX年1月1日起实施，此前有关规定与本指引不一致的，以本指引为准，本指引未提及的内容，以原相关文件为准。 9.2 本指引由母公司人力资源部负责解释与修订。 9.3 附表
9.3.1 附表一：XX公司操作职典型岗位目标收入指导标准表（XX区域） 9.3.2 附表二：XX公司专业职岗位目标收入标准表 9.3.3 附表三：XX公司管理职职位等级设置原则
9.3.4 附表四：XX公司专业职典型通用岗位职位设置原则
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