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2016年四级人力资源管理师考试预测题及答案
一、单项选择题
1、( D )不属于人性的内容。
A、自然属性
B、生物属性
C、心理属性
D、社会属性
2、20世纪二三十年代，美国哈佛大学教授埃尔顿·梅奥提出了( A )假说。
A、社会人
B、经济人
C、管理人
D、复杂人
3、( D )不符合人本管理思想。
A、完善人
B、开发人
c、发展人
D、约束人
4、对人力资本的理解不正确的是( C )。
A、人力资本是活的资本
B、人力资本凝结于劳动者体内
C、人力资本是有形资本
D、人力资本内合一定的经济关系
5、( B )不属于人力资本投资支出的形式。
A、教育支出
B、管理费用
C、培训支出
D、流动支出
6、( D )不属于人力资源开发目标的特性。
A、多元性
B、层次性
C、整体性
D、针对性
7、( D )不体现人力资源开发目标的整体性。
A、目标制定的整体
B目标实施的整体性
C、各个目标间不孤立
D、目标设计的针对性
8、促进〔 A 〕是人力资源开发的最高目标。
A、人的发展
B、社会发展
C、企业发展
D、组织发展
9、( C )不属于人力资源创新能力运营体系。
A、创新能力开发体系
B、创新能力激励体系
C、创新能力结构体系
D、创新能力配置体系
10、( B )不属于人力资源组织开发的方法。
A、格雷纳模式
B、美国模式
C、莱维特模式
D、利温撰
11、( C )不属于人力资源管理开发的手段。
A、法律手段
B、行政手段
C、科技手段
D、经济手察
12、在管理内容上，现代人力资源管理( C )。
A、以事为中心
B、以企业为中心
C、以人为中心
D、以社会为中心
13、在管理形式上，现代人力资源管理是( C )。
A、静态管理
B、权变管理
C、动态管
D、权威管理
14、在管理方式上，现代人力资源管理采取〔 C 〕。
A9科学化管理
B、制度控制
C、人性|化管观念
D、权变管理
15、在管理策略上，现代人力资源管理是( B )。
A、战术性管理
B、战略与战术相结合的管理
C、战略性管理
D、侧重当前人事工作的管理
16、在管理技术上，现代人力资源管理( B )。
A、照规章办事
B、追求科学性和艺术性
C、以事为中
D、追求精确性与科学性
17、在管理体制上，现代人力资源管理属于( A )。
A、主动开发
B、以事为中心
C、被动反应型
D、以人一为中心
18、在管理手段上，现代人力资源管理( A )。
A、以计算机为主
B、以人工为主
C、以员工为中心
B、手段很单一
19、在管理层次上，现代人力资源管理部门( C )。
A、处于操作层
B、只是上级的执行部门
C、处于决策层
D、很少参与企业决策
20、企业管理的核心是( C )。
A、、物的管理
B、财务管
C、人的管理
D、物流管理
21、( C )不属于现代人力资源管理的三大基石。
A、定编定岗定员定额
B、员工的绩效管理
C、员工的引进与培养
D、员工的技能开发
22、人所具有的自然属性又称为( B )。
A、人性
B、生物属性
C、本能
D、社会性
23、人类共同的心理特征有认知、情感、意志，体现在( B )特征。
A、能动
B、个性心理
C、意识倾向
D、自然属性
24、( A )假设，是史克思等在细世纪60年代东、70年代初提出来的。
A、复杂人
B、社会人
C、经纪人
D、经济人
25、人本管理产生于( C )。
A、20世纪四五十年代
B、20世纪五六十年代
C、20世纪六七十年代
D、20世纪七八十年代
26、人的积极性、创造性的发挥、人的全面发展，受到( C )的重要影响与制约。
A，保障制度
B、环境优化
C、环境
D、人际关系
27、( A )引发的产业革命获得了丰厚的私人回报。
A、比尔·盖茨
B、亚当
C、舒尔茨
D、施恩
28、作为劳动主体的人，有思想、情感和理智，是生产力诸因素中最积极、( A )因素。
A、最活跃的
B、最上进的
C、能力发挥的
D、动力源泉的
29、国家人力资源开发立足于( A )开发。
A、整体
B、全国
C、劳动力资源
D、合理配置
30、个人要有效地管理自己撤职业，关键在于及早采取行动，成为一名有效的( D )。
A、选择者
B、开发者
C、劳动者
B、诊断者
二、 多项选择题
1[多选题] 技术定额法的步骤包括( )。
A.分析员工的技能水平
B.分解工序
C.分析设备状况
D.分析生产组织与劳动组织
E.现场观察和分析计算
参考答案：BCDE
参考解析：技术定额法是通过对生产技术条件的分析，在挖掘生产潜力以及操作合理化的基础上，采用分析计算或实地测定来制定定额的方法，是一种比较先进和科学的方法。步骤如下：①分解工序;②分析设备状况;③分析生产组织与劳动组织;④现场观察和分析计算。
2[多选题] 信息采集方法中的观察法可分为( )。
A.直接观察法
B.行为记录法
C.间接观察法
D.档案记录法
E.调查询问法
参考答案：AB
参考解析：信息采集方法中的观察法分为：①直接观察法，是指调查者自己或派遣他人直接到现场对被调查者的行为、言论、反应、感受等进行观察和记录，采集相关信息的方法。②行为记录法，是指调查者借助特定的仪器、设备或工具，记录被调查者的行为和反应，采集相关信息的方法。
3[多选题] 工作岗位研究的特点包括( )。
A.对象性
B.系统性
C.综合性
D.适用性
E.科学性
参考答案：ABCE
参考解析：工作岗位研究是岗位调查、岗位分析、岗位设计、岗位评价和岗位分类等项活动的总称。其特点在于：①对象性;②系统性;③综合性;④应用性;⑤科学性。
4[多选题] 会议调查询问法的缺点包括( )。
A.耗时长，成本高
B.被调查者不能充分发表见解
C.调查结果误差大
D.被调查者易受到他人的影响
E.受时间、地点限制
参考答案：BDE
参考解析：会议调查询问法的缺点包括：①受时间和地点的限制;②与会人员较多，被调查者不能充分发表自己的见解;③互动过程中，被调查者易受他人影响。
5[多选题] “工作”和“职业”的主要区别在于( )。
A.范围不同
B.性质不同
C.职业范围较窄，特指人们所从事的具有某种性质和特点的劳动活动
D.工作范围很广，泛指人们的劳动活动过程
E.工作范围较窄，特指人们所从事的具有某种性质和特点的劳动活动
参考答案：ACD
参考解析：“工作”和“职业”的主要区别在于其范围不同。前者与“不工作”相对，其范围很广，泛指人们的劳动活动过程。而后者范围较窄，特指人们所从事的具有某种性质和特点的劳动活动，如教师、律师、职业经理、电器工程师、推销员、汽车维修工等都可以归于某一职业范畴。
6[多选题] 作业测时的基本功能有( )。
A.以工序作业时间为消耗对象
B.总结和推广先进员工的操作方法和先进经验
C.分析和研究多机台看管和生产流水线的节拍
D.为掌握岗位的劳动负荷量，以及进行体力劳动强度分级提供依据
E.弥补岗位写实无法获得的工时数据资料
参考答案：ABCDE
参考解析：作业测时的基本功能有：①以工序作业时间为消耗对象，进行深入系统的分析研究，为制定工时定额提供数据资料。②总结和推广先进员工的操作方法和先进经验。③分析和研究多机台看管和生产流水线的节拍。④为掌握岗位的劳动负荷量，以及进行体力劳动强度分级提供依据。⑤弥补岗位写实无法获得的工时数据资料。
7[多选题] 工作时间利用程度的基本分析包括( )。
A.出勤率指标
B.出勤时间利用率指标
C.制度工时利用率指标
D.工作负荷率
E.实际出勤率指标
参考答案：ABCD
参考解析：工作时间利用程度的基本分析包括：①出勤率指标，出勤率表明员工在制度规定的工作时间内实际出勤工作的程度，可以分别按工日与工时计算。②出勤时间利用率指标，出勤时间利用率亦称作业率，是反映员工在出勤时间内实际工作工时及其被利用情况的指标。③制度工时利用率指标，制度工时利用率反映在制度规定的工作时间内实际用于生产作业的程度。④工作负荷率，工作负荷率是指员工实际工作时间占制度工作时间的比率，反映员工制度工作时间实际被利用程度。
8[多选题] 在组织信息处理过程中，要对信息的可靠性进行分析。评估信息源可靠性的标准包括( )。
A.提供信息是否具有代表性
B.提供信息的动因
C.是否拥有所提供信息的所有权
D.过去提供信息的质量
E.信息源的可信度
参考答案：BCDE
参考解析：信息的可靠性分析是指根据信息的可能准确度和信息源可靠性，对所搜集的信息进行评级的过程。评估信息源可靠性的标准有：①过去提供信息的质量;②提供信息的动因;③是否拥有所提供信息的所有权;④信息源的可信度。
9[多选题] 岗位抽样的特点包括( )。
A.节约费用
B.使用范围广
C.节省时间
D.数据真实可靠
E.增加了工作量
参考答案：ABCD
参考解析：岗位抽样的特点包括：①使用范围广，可用于工厂、企业、医院、商店、饭店旅馆、机关团体等各类单位的岗位研究;②节省时间，节约费用。与岗位写实、作业测时相比较，岗位抽样方法可以减少调查时间，节约费用;③取得的数据真实可靠，能消除被观测人员在生理心理上的影响。岗位抽样时，只要遵守随机性的原则，并保证有足够的抽样观测次数，抽查的结果就具有一定的可靠性和精确度;④测定人员不必整天连续在工作现场进行观察，大大减少了工作量，避免因冗长的观测所带来的疲劳和厌烦情绪。
10[多选题] 工作岗位调查的内容主要应包括( )。
A.本岗位工作任务的性质
B.本岗位劳动强度
C.本岗位在职人员的姓名
D.本岗位责任
E.担任本岗位所需要的体力
参考答案：ABDE
参考解析：工作岗位调查的内容包括：①本岗位工作任务的性质、内容和程序，完成各项任务所需要的时间及其占工作日制度时间的百分比;②本岗位的名称、工作地点，担任本岗位员工的职称、职务、年龄、工龄、技术等级、工资等级等;③本岗位的责任;④承担本岗位的资格、条件;⑤担任本岗位工作所需要的体力;⑥本岗位的工作危险性;⑦本岗位的劳动强度、劳动的姿势、空间、操作的自由度等;⑧本岗位使用的设备和工具的复杂程度;⑨工作条件和劳动环境，如空气流速、温度湿度、噪声、工作地照明、粉尘、有毒有害气体、雾滴、振动、热辐射等;⑩其他需要补充说明的事项。
三、简答题
11[简答题]为了能够使得人力资源管理走上正轨，小王需向总经理申请下一年度的人力资源管理费用。请你根据正常的情况，制作一个向总经理提交的费用申请表。可用字母代替需要的金额，并说明申请费用的内容。
参考解析：
企业人力资源费用包括人工成本和人力资源管理费用，前者是指支付给员工的费用，如工资、福利、保险等;后者是指人力资源管理部门开展人力资源管理活动的经费，如招聘费用、培训费用等。人力资源费用的预算应遵循合法合理、客观准确、整体兼顾和严肃认真的原则。
12[简答题]某大型国有企业可以容纳500人同时进行轮训的培训教育中心已经落成。该培训教育中心配置了20间专用教室和报告厅。其包括大中型报告厅5个、专用教室5间和标准教室10间，该中心教务部负责人正在对各类教室布置的方案，征询相关部门领导、专家们的意见。
请结合本案例回答以下问题：
(1)在对培训教室进行布置时。可以采用哪些具体方法方式?
(2)在上述教室布置方法中，哪一种是典型的以学员为中心的布置方法?哪一种是有利于培养学员的团队意识?哪一种是空间利用最好的布置方法?
参考解析：
(1)在对培训教室进行布置时，可采用的具体布置方法如下：
①传统布置法。即学生面向讲台，分排就座，坐椅前通常有桌子，便于放学习用具和记笔记，若只有椅子，则可将椅子设计成宽扶手的，便于学生记笔记。
②臂章形布置法。这种方法由传统布置法发展而来，它将每列桌子靠中间过道的一头向后稍移一定的角度，以使处于同一排而被过道隔开的学生能相互看见，相互交流。但这种方法只适合于桌椅排成两列的教室。
③环形布置法。即将桌椅围成一个不封闭的圆圈，缺口处为教师的位置，便于学生之间、学生与教师之间的交流，是典型的以学生为中心的布置方法。
④圆桌会议和圆桌分组布置法。这种方法适于人数在15人以下的研讨性培训，容易增加亲近感，学员精力比较容易集中。
⑤U形布置法。即将桌椅围成一个u形，开口处是教室的正面。这种布置形成两边的学生互相对视，另一排学生正对教师。它适合于模拟练习法。
⑥V形布置法。即将课桌、座位以一个角度进行布置，摆成一个V字形。
(2)在上述教室布置方法中：
①环形布置法即将桌椅围成一个不封闭的圆圈，缺口处为教师的位置，便于学生之间、学生与教师之间的交流，是典型的以学生为中心的布置方法。它适合于应用研讨或案例法的教学，而不适合于讲授。
②圆桌分组布置方式的主要优势是：比较适合较大型的团队培训;有利于培养团队意识，可以在桌与桌之间进行沟通，不离开位置就能组成新的小组，培训师可以在各桌之间巡视，并且加入任何一组。
③从空间利用的角度看，传统布置法是最好的，因为它只要留出教师的活动空间和座位间的通道，其余空间都可摆放桌椅。
13[简答题]2004年初，张某应聘到ABE公司，双方签订了一份为期5年的协议。双方约定了张某在服务期内不得以任何借口离开公司;如因私脱离公司，应按其本人工资收入的300%支付违约金，并赔偿经济损失8万元。此后，ABE公司为张某办理了人才引进等相关手续，4并支付招聘服务费8000元。
2005年2月1日，张某向公司递交辞职报告。辞职未获得批准。此后张某一直工作至2005年7月2日，ABC公司支付其工资至7月底。2005年8月，张某向公司递交了请假条，就一直未上班。ABC公司多次通知其上班未果，于2005年9月1日向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求张某支付违约金6260元，赔偿损失8万元，并返还代缴的社会保险费中张某个人应承担的部分。
请结合相关法律法规对本案进行剖析?
参考解析：
(1)本案是一起劳动者违反劳动合同约定，提前解除劳动合同引发的纠纷。争议的焦点是劳动关系解除的时间以及个人承担赔偿责任的金额、代缴的社会保险费是否应返还。
(2)张某在ABE公司未予批准辞职申请后，继续工作5个月，应视为张某继续履行劳动合同。双方的劳动关系依然存在，张某无正当理由不上班属于旷工性质。
(3)ABE公司依据原协议要求张某支付违约金6260元，赔偿损失8万元，由于协议已被废止，故不能得到支持。
(4)ABC公司为引进张某支付了代理招聘服务费8000元，由于张某违约，该笔费用已成为ABC公司的损失，张某应予以赔偿。
(5)ABC公司为张某补缴的社会保险费(含公司为其补缴的个人应承担的部分)，张某是受益人，根据公平合理的原则，应返还给ABC公司。
三、简答题
1[简答题]发布招聘需求信息时应考虑哪些因素?如何收集、整理招聘信息?
参考解析：
(1)发布招聘需求信息应考虑的因素主要有：
①信息发布的范围。信息发布的范围是由招募对象的范围来决定的。发布信息的面越广，接收到该信息的人就越多，这样可能招聘到合适人选的概率就越大。相应地，招聘的费用则会增加。
②信息发布的时间。在条件允许的情况下，招聘信息应尽早向人们发布，这样有利于缩短招聘进程，而且有利于使更多的人获取信息，使应聘人数增加。
③招聘对象的层次性。招聘对象均处在社会的某个层次上，要根据招聘岗位的要求与特点向特定的人员发布信息。
(2)招聘信息的收集与整理
①招聘需求信息的收集主要是从用人部门收集有关空缺职务的所有信息，一般可以从过去的在职人员、他(她)的上级、与之相关的同事那里了解有关情况。人员招聘信息主要有：
a.空缺岗位。用人部门空缺的岗位是什么，需要的人数为多少。通过岗位分析找出空缺岗位的相关因素。
b.工作描述。通过工作描述可以了解工作信息的具体说明。包括工作职责、工作内容、工作要求、工作权限以及工作条件。
c.任职资格。通过工作规范可以明确具备什么样条件的人才能担任此项工作，包括：资历;工作经验;学历要求;身体条件;所需知识和技能;必须接受过的培训等。
②对招聘需求信息进行分类、记录、保存、打印、报送、审批。
a.对招聘信息的分类。可按不同的需求对招聘信息进行分类，包括对所要招聘人员的岗位和部门分类。
b.对招聘信息进行记录、保存。建立一个人员招聘的资料库，将收集来的人员信息包括人员需求申请表、人力资源部门对需要招聘岗位的调查情况汇总表等进行归档保存。
c.对招聘需求信息的打印。由人力资源部门审核用人部门的招聘信息后，将人员招聘的信息归纳整理后以书面形式打印出来向上级主管部门报送审批。
d.人员招聘信息的报送与审批。将打印出来的人员招聘信息正式递交主管人员或部门批准。
2[简答题]起草企业劳动定额管理制度时。需要对哪些事项做出具体而又明确的规定?
参考解析：
起草企业劳动定额管理制度时，应当从以下10个方面逐项作出具体而又明确的规定：
(1)说明定额工作在企业管理中的作用、意义;
(2)规定厂内定额工作的机构设置与各级定额人员的职责范围与分工;
(3)明确确定制定定额的依据和一般制定定额的方法(必要时可指出今后改进定额修订工作的方向和实现的途径);
(4)确定定额修改期限，并明确修改定额的方法以及定额水平调整幅度;
(5)明确临时修改定额的依据，即规定在何种情况下可以进行定额的修改，以及处理的方法和步骤;
(6)规定定额统计分析工作的报表格式、统计口径、分析方法和上报的期限;
(7)规定各种定额的审批权限和工作程序;
(8)明确确定定额工作与企业各有关部门资料供需关系及业务联系方法;
(9)确定有关产生废品、返修回用等情况下定额工时的处理和统计计算方法;
(10)其他需要明确规定的工作事项。
(先根据题意进行计算，然后进行分析，要求写出计算过程)
3[简答题]某家用电器厂安排具有高级技术和中级、初级技术水平工人分别完成电器盒的下料工作。这三类工人在全部生产工人中的比重分别是：10%、60%和30%。他们的实耗工时分别为：
A类：高级技工：4、4.1、4.2、4.3、4.4;
B类：中级技工：5、5.3、5.4、5.5、5.6：
C类：初级技工：6、6.2、6.5、6.6、6.7。
试计算该家用电器厂的总体平均实耗工时。
参考解析：
采用加权算术平均法计算如下：
(1)求出各类员工的平均实耗工时：
(2)根据上述结果，要求出总体平均实耗工时，可采用三类人员的比重作为权重，即总平均实耗工时：
4[简答题]某公司是国内一家民营医药企业，为应对新产品上市导致的人员紧缺，在全国各地招聘了60名刚毕业的大学生。为了使这些新员工尽快适应工作，该公司人力资源部对这些新员工进行了为期一天的岗前培训，培训的内容以“任务与要求”、“权利与义务”为主，培训结束后还发给每人一本员工手册。令人意想不到的是，在不到一个月内，就有20多名新员工纷纷辞职。问及他们辞职的理由，有的人认为，该公司给予他们的薪酬还可以，只是工作压力大;有的人则认为，对销售工作心中没底，又没有老员工带，什么都靠自己摸索，工作难度太大了。请结合本案例。回答下列问题：
(1)该公司的岗前培训存在哪些问题?
(2)企业在组织岗前培训时应按什么步骤进行?
参考解析：
(1)该公司岗前培训存在的问题主要包括：
①培训缺乏计划性，没有制定完善的岗前培训计划，培训目标不明确。
②培训形式不规范，没有制作规范的有针对性的文本或讲义。
③培训内容不完善，完整的培训内容应包括规章制度、企业概况、产品知识、行为规范和共同价值观，以及业务知识，特殊技能，管理实务等;该公司的岗前培训没有实际意义。
④培训时间过短，应根据培训内容确定培训时间，根据该公司的情况应安排1周以上的时间进行岗前培训。
⑤缺少必要的培训效果评估和反馈。
(2)在进行岗前培训时，应按照如下步骤进行：
岗前培训主要包括岗前培训的设计、实施以及内容与效果的跟踪三个步骤：
①岗前培训的设计。该步骤的主要内容包括：制定岗前培训计划和编写岗前培训提纲。
②岗前培训的实施。该步骤的主要内容包括：准备培训资料;岗前培训的会务准备;实施培训，即根据培训内容选择相应的培训方法和方式进行培训;考核考试;颁发上岗证或上岗通知书。
③岗前培训内容与效果的跟踪。该步骤主要是对每一个新员工进行全面的复查，以了解岗前培训的内容是否已经被真正领会和掌握，调查的内容包括：岗前培训活动是否适当;培训内容是否容易理解;岗前培训是否有激励作用;岗前培训活动的成本等。
5[简答题]N公司是一家民营企业，主要经营软件开发，几个月前将另外一家颇有实力的R软件公司收购过来，R公司的大部分骨干员工以及管理层都搬到新公司上班。几个月下来，N公司的总经理感觉到很多问题不像以前那么好处理，尤其是工资的问题，原来的R公司人员的总体工资比N公司高，当时为了稳定、安抚R公司员工的人心，工资方面暂时没做变动，这样以来，自己原来公司的员工未免怨声载道，尤其是年底绩效考核和奖金的发放，更让他头痛。N公司原来的员工与新并入的员工简直势同水火。不仅如此，原R公司的总经理也在其中兴风作浪，拉着他带来的一帮人老和N公司的人明争暗斗。并且，N公司总经理越来越感觉公司原来的人力资源部经理在如此关键时候不仅帮不了自己，还在全公司的中高层会议上(当然有R公司的管理者)出尽洋相，真想立即换掉她。但是，公司的工资状况一直都是她在掌管，自己可真不放心交给新招聘来的外人。再说了，即便要换人，也要换自己熟悉的人，项目工程部的小李就不错，他已经来公司三年了，虽然他没有人力资源管理经验，但至少他的人品自己是了解的，至于经验，在实践中慢慢学习便有了。
他的想法得到广泛的支持。甚至人力资源部的经理也表示非常赞同。自己的眼光真是不错，老同志就是老同志，觉悟高、人品好。好吧，小李就做人力资源部的经理，原人力资源部的经理就做副经理。
小李真是好样的，一上任便写报告要求给总经理招聘秘书。原来总经理作风非常朴实，从来没有秘书，自己的事情从来都是自己做，从不假手他人。公司很多人也颇得总经理的真传，小李当然也不例外。总经理在小李上任的第三天，便看到了小李亲自起草并加班打印出来的招聘启事：
招聘启事
(公司介绍略)
N公司现诚聘秘书一名，要求：正直、诚实、勤奋、肯干。
年龄：30岁以下，女，名牌大学文秘专业毕业，本地户口，有三年以上的工作经验。
符合条件者，请将简历寄到某某公司某某收。合则约见，勿电勿访。资料概不退回。
问题：
(1)该公司为什么会出现这种错综复杂的斗争局面?
(2)如果你是人力资源部负责人，应采取何种措施缓解乃至于消除这种斗争局面?
(3)总经理对人力资源部做如此的人事安排是否有助于解决问题?为什么?
(4)分析“招聘启事”的缺陷，并重新设计一个“招聘启事”。
参考解析：
(1)每个公司收购都会遇到一个融合的问题。该公司出现这种错综复杂的斗争局面，主要是由于在收购时只考虑到物质资源、市场资源等非人力资源的收购与整合，而没有考虑到组织文化融合，人力资源管理口径相统一的重要性。以至于在工资、人事安排等问题上，一再失误。原R公司的员工与N公司员工的明争暗斗就充分说明了公司的人力资源没有整合，原R公司的员工没有认同现在企业的经营理念和上海花千坊。
(2)消除公司内部混乱的局面可以采取以下措施：
①改革薪酬制度。改变原R公司人员的总体工资比N公司高的局面，新的薪酬制度应取消原R公司人员和N公司人员的差别，按照能力、绩效和岗位的不同发放工资。进行薪酬市场调查，既保证薪酬制度的内部公平性，又要注意薪酬的外部竞争力，防止薪酬改革后关键技术人才和高级管理人才因薪酬降低而离职。
②推动公司整合工作，进行公司文化、制度、人才的整合，大力宣传N公司的上海花千坊和经营理念，采取各种措施让原R公司的人员认同N公司的上海花千坊，融入N公司。
(3)总经理对人力资源部做如此的人事安排不仅不利于解决问题，还有助于矛盾的激化。在并购企业中，人力资源部经理是一个非常重要的职位，既要能够领会领导的战意图，也要能够消除员工的不满情绪和恐惧感，最好采用竞聘上岗的形式招聘人力资源部经理。
(4)小李拟定的招聘启事中存在下列问题：
①歧视问题，例如，性别歧视、年龄歧视、地域歧视、非名牌大学歧视等。
②资料不退回问题，招聘工作作为公司的市场宣传的窗口，不应出现这类问题。
③任职资格要求与岗位要求要明确，而不是一些容易引起歧义的主观模糊的词语。
④截至日期、应聘者所需提供的资料、联系方式、岗位所属部门、薪酬待遇、培训、劳动关系等要予以表明。
重新设计的招聘启事具体如下：
招聘启事
(公司介绍)
N公司现诚聘总经理秘书一名
岗位要求：
职责：协助总经理日常工作，处理公司各类行政事务
任职要求：
(1)具有良好的道德品质和团队合作精神，极强的敬业精神，能够经常加班;
(2)工作认真、仔细，具有很强的责任心;
(3)良好的分析问题和解决问题的能力;
(4)具备较强的写作能力和制定工作计划的能力;
(5)精通微软Office系列软件;
(6)从事文秘工作三年以上工作经验;
(7)工作地点：北京
应聘者须提供本人简历及一寸照片两张，薪酬待遇面议，正式上岗前由公司组织培训，员工劳动关系转入本公司。
本招聘广告有效期自发布之日起一月内有效。
联系方式：
联系人：××电话：×××××××
地址：北京××公司人力资源部邮政编码：1000##
6[简答题]A公司是某房地产集团下属的一家物业经营管理公司。成立初期，该公司非常注重规范管理和调动员工的积极性，制定了一套科学完善的薪酬管理制度，公司得到了较快的发展。随着规模的扩大，该公司的经营业绩却不断滑坡，客户的投诉也日益增加，员工对工作失去了往日的热情;部分技术、管理骨干出现了离职的情况，其他一些人员也有离职倾向。
公司经过对内部管理的深入了解和诊断，发现问题出在公司的薪酬系统上：关键技术骨干力量的薪酬水平较市场明显偏低，对外缺乏竞争力;公司的薪酬结构也不尽合理，对内缺乏公平，从而导致技术骨干和部分中层管理人员流失。针对这一具体的问题，该公司就薪酬水平进行了市场调查分析，并对公司原有薪酬制度进行调整，制定了新的与企业战略和组织架构相匹配的薪资方案。新措施激发了员工的积极性和创造性，公司又开始恢复良好的发展势头。
请说明该公司员工流失的原因是什么?从中能够获得什么启发?
参考解析：
(1)员工流失的原因主要包括：
该公司的薪酬系统没有随着业务发展和人才市场的变化而适时调整，从薪酬水平上看，对外缺乏竞争力;从薪酬结构上看，对内缺乏公平性，这是员工流失的根本原因。
(2)从中获得的启示主要包括：
①完善的薪酬管理制度能够促进企业的发展。
②薪酬制度在薪酬水平上应保持对外有竞争力，在薪酬结构上应保证对内公平性。
③对薪酬制度应及时进行诊断，分析薪酬制度与组织战的匹配性和有效性。
④薪酬系统应随业务发展和人才市场的变化，进行适时调整。
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