职业生涯管理的内容

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职业生涯管理的内容

　　职业生涯(Career)是一个人一生所有与职业相连的行为与活动以及相关的态度、价值观、愿望等连续性经历的过程，也是一个人一生中职业、职位的变迁及职业目标的实现过程。下面是小编为大家整理的职业生涯管理的内容，仅供参考，欢迎大家阅读。

职业生涯管理的内容

　　职业生涯管理的内容

　　职业生涯管理是指企业组织为确保在需要时可以得到具备合适资格和经历的人员而采取的措施，它包括职业生涯规划和继任管理两个过程。职业生涯规划是一个人制定职业目标、确定目标实现手段的不断发展的过程。职业生涯规划的焦点是在个人目标与现实可行机会的配合上，员工可以在企业帮助下沿着一条既定的职业道路，获得职业生涯发展。如果一个人的职业生涯计划在企业内部无法实现，那么这个人迟早会离开企业，因此企业应该在职业生涯规划方面帮助员工，使双方的需要都得到满足。继任规划管理主要用于保证企业拥有满足将来业务需要的管理者，其目标是获得用于填补由于提拔、离职或调离而造成职位空缺的合适的管理人才，确保候选人能够有足够的能力承担所拟任的职位。

　　这些内容恰恰是我国企业人力资源管理中较为薄弱的环节。一方面，员工缺乏进行自我发展计划的意识；另一方面，企业并未认识到进行职业生涯管理的重要作用及其应承担的责任，不能深入发掘员工身上的优势、弱点，也就不能正确地在“人”与“事”之间进行有效的匹配，从而也无法将个人目标与企业目标进行有机结合，实现员工与企业的共同发展与进步。

　　如何对员工进行职业生涯管理

　　职业生涯管理是近十几年来从人力资源管理理论与实践中发展起来的新学科。职业生涯管理又分为个人职业生涯管理和组织职业生涯管理，个人职业生涯管理是以实现个人发展的成就最大化为目的，通过对个人兴趣、能力和个人发展目标的有效管理实现个人的发展愿望。而组织职业生涯管理是以提高公司人力资源质量，发挥人力资源管理效率为目的，通过个人发展愿望与组织发展需求的结合实现组织的发展。

　　随着社会和经济的发展，现代企业组织中越来越多的员工强烈地要求改善和提高工作生活质量。他们不再仅仅要求高工资、福利的物质待遇，而更加追求对工作的兴趣性和挑战性，希望在工作中能不断地有成长和发展的机会并能在工作中不断地提高自己的满意程度。因此，如果一个企业组织不了解自己的员工的职业兴趣以及他们对自己成长与发展的方向和要求，也就无法合理地指导员工职业兴趣的开发和他们自我成长与发展的方向，这样也就无法培养和调动本组织的人才去适合发展和变革的需要。而通过组织职业生涯管理系统可以达到组织人力资源需求与个人生涯需求之间的平衡，从而创造一个高效率的工作环境和引人、育人、留人的企业氛围。

　　下面我就组织职业生涯管理做一个简单介绍。如下图所示，组织职业生涯管理是一个系统工程，主要包括人才测评、职业发展通道、生涯设计与评估、员工培训四个模块：

　　一、人才测评

　　为了能够对员工有一个全面客观的了解，企业需要建立一个员工测评中心。只有准确、迅速地测评出员工的性格特点、职业兴趣、价值观、技能以及潜能等，才能有效的对员工职业生涯进行管理和指导。在实际工作中，员工需要审视性格特点、职业兴趣、能力以及自我动机等，逐步明确个人需要与价值观，明确自己的擅长所在及其发展的重点，并且针对符合个人需要、特质和价值观的工作，自觉地改善、增强和发展自身才干，达到自我满足和补偿。经过这种整合，员工才能找到自己长期稳定的职业定位。

　　首先，员工个人需要一个自我评估，对自己的能力、兴趣、以及自己职业发展的要求和目标进行分析和评估。每个员工，特别是刚踏进工作岗位的员工，可以对自己提出一系列的问题，以便从对这些问题的回答中分析自己的能力、兴趣爱好，以提出符合自己的能力、兴趣爱好和人生发展需要的职业计划。

　　其次，组织需要对员工个人能力和潜能进行评估。测评中心必须建立一支经过特别培训的测评人员队伍，对员工进行直接和间接的测评。测评的方式可以有面试、笔试等形式，通常测评的`内容包含技能和能力方面的测试，如联络技巧与能力、表达能力、工作激励能力、创造能力、领导能力、组织与计划能力、分析能力、判断能力、管理能力等等。

　　只有两个方面的评估才能准确、客观、全面的了解员工状况，为科学设计职业生涯打下基础。

　　二、职业发展通道

　　企业的职业发展通道必须建立在科学的职级系统和绩效考核系统的基础上。职级系统使得职业发展有路可走，绩效考核使得职业发展有据可依。只有为员工建立起职业发展通道才可能对员工进行有效的职业生涯规划。一般职业发展通道分为管理类和技术类两大通道，但现在越来越多的企业考虑到一些技术骨干以后可能会走向管理岗位，实现从技术走向管理的转变，因而很多企业设计了介于技术和管理之间的第三条通道——技术管理通道。三通道模式的建立使得员工可以在管理和技术之间根据自己的兴趣、能力进行灵活的转换，为员工的发展提供了多样的可能性。

　　三、生涯设计与评估

　　企业的人力资源部门应该根据员工的测评结果以及企业的职业发展通道，指导员工进行职业生涯设计。进行职业生涯设计时，每个员工的职业需求和目标必须是可行的，人力资源部应该给予员工各方面的指导，以便使每个员工的职业计划目标切实可行。如果没有切实可行的目标作驱动力的话，人们是很容易对现状妥协的。职业生涯目标的确定，就如个人理想的具体化和可操作化，是指可预想到的、有一定实现可能的最长远目标。

　　生涯设计时有必要从专业特长出发，立足自身实际，尽早确定自己热爱的职业，减少职业规划的盲目。生涯设计有四大基本原则：干我所爱、择己所利、按需择业、发挥优势。

　　干我所爱——必须对自己的选择职业是热爱的，从内心自发地认识到要“干一行，爱一行”。只有热爱它，才可能全身心地投入，做出一番成绩。

　　择己所利——应该本着“利己、利他、利社会”的原则，选择对自己合适、有发展前景的职业。

　　按需择业——所选职业只有为社会所需要，才有自我发展的保障。

　　发挥优势——选择自己所擅长的领域，才能发挥自我优势，注意千万别当职业的外行。

　　有了职业发展通道，员工就可以预测自己在组织内的职务提升步骤，个人如何从低到高逐步发展;预测工作范围的变化情况，不同工作对自己的要求及相应措施。

　　在职业计划的执行过程中应该进行定期的评估。职业生涯设计和职业生涯评估构成了一个闭合循环，如果在发展过程中出现偏差，可以及时的分析原因，进行调整，通过不断修正自己的目标，最终达到理想的生涯目标。实践当中最好是为每一个员工指定一位导师。

　　四、员工培训

　　有了科学的职业生涯设计之后，员工就可以依据发展计划，针对自身劣势，制定出自我学习的具体内容、方式、时间安排，尽量落于实处便于操作。员工应该清楚的知道自己目前掌握了哪些技能，如何去发展和学习新的技能。结合职务说明书，员工可以了解目前工作岗位上真正的需要是什么，及时发现与目前岗位所要求的知识、技能、能力之间的差距，如何才能在目前的工作岗位上既达到使上司满意，又使自己满意。

　　有了发展计划，员工还可以知道为了达到下一个职位我还需要什么，如何去实现这个目标，自己在工作态度、行为方面还须做哪些改变，在短期、中期、长期还需做哪方面的努力等等。这样员工对于自己的培训也可以制定相应的短期、中期、长期计划。因此，员工培训是员工职业生涯目标实现的有力保障。人力资源部门可以针对每个员工在不同阶段有针对性的提供各种培训。把为员工所作的职业生涯设计落到实处。当然这也需要员工自身的努力。

　　组织职业生涯管理是一个长期、系统的工程，需要各方面的有效配合，员工个人、人力资源部门、员工上司的共同合作是做好组织职业生涯管理的基础。成功的组织职业生涯管理系统可以帮助员工找到个体与组织目标之间的差异，形成适合个人发展的职业生涯规划，将员工的职业生涯成功与企业的成功紧密捆绑在一起。但组织职业生涯管理在我国实践的时间还不是很长，在很多领域还处在探索阶段，需要投身中国人力资源事业的同人共同努力，可谓任重而道远。

　　职业生涯管理具有现实作用和积极意义。

　　一是能够有效激励员工。个体有追求自我价值实现的需要，满足个体发挥个人潜能、实现个人理想的需要会使员工获得激励。能看到个人发展机会的员工会对工作和企业具有更高的满意度，促使个人绩效的不断提高。

　　二是可增加培训开发工作的总体收益。职业生涯规划可以使企业获得培训需求最基础的信息。基于员工职业发展计划的技能培训会更好地得到员工的认同和积极参与，有效地培训会直接作用于整体绩效的提高，使企业获得良好的培训收益。

　　三是获得人力资源信息以进行高效的人力需求、供给预测。职业生涯规划有利于员工和企业更好地了解个人的实力和专业技术水平，使企业更好地作出需求和供给预测，有目的地进行选拔与甄选。

　　四是可增强员工的忠诚度。企业关注核心员工的职业生涯发展及实现措施，营造企业与员工共同成长的组织氛围，会令员工对未来充满信心和希望。当员工看到自己的职业生涯计划在逐步变成现实时，会更倾向于留在企业内部。具体实施措施是什么

　　职业生涯管理主要包括四个方面的内容:公平晋升、注重培训、职业自我认识、提供职业信息。

　　公平晋升即企业制定专门的晋升制度，并按照员工的能力、绩效表现等来对员工进行晋升、提拔和任用。包括按能力提拔;按工作成绩提拔;上级提拔表现好的下属;提供公平竞争的机会。

　　注重培训指企业为了适应外部竞争的需要以及企业自身发展的需要，给员工提供企业内部的岗位技能培训，以及支持员工进行学历教育等，如轮岗、参观、学历教育等。具体内容为提供学历教育经费;进行定期或不定期培训;提供学习条件和材料;鼓励在职培训。

　　职业自我认识是企业为了员工的职业发展，给员工在不同的岗位进行锻炼，使员工对自己的长处和不足有比较充分的认识，为员工制定自己的职业发展规划打基础，如反馈、年终述职等。又分为四个小项:组织了解自己职业特点的活动;变换工作，丰富经验;上级提供工作成绩反馈;帮助选择职业发展道路。

　　提供职业信息即通过组织和上级领导对企业中出现的空缺信息发布，便于员工根据自己的职业生涯发展规划采取针对性的决策。包括提供晋升路线信息;提供职位空缺信息;提供任职资格条件信息;安排有经验者指导工作。

　　西方企业的职业生涯管理方法具体包括:给个人提供自我评估的工具和机会;进行个别职业发展咨询;发布内部劳动力市场信息;设置潜能评价中心;实施培训、发展项目等。

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