论述职业生涯的关键时期

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论述职业生涯的关键时期

　　多高的墙多深的基，职业发展的关键在前五年。针对成功经理人的调查发现，他们中近87.1%的职业生涯呈现这样的轨迹：前2~4年处在基层职位，第5~6年初任主管，第7~9年出任经理或高级经理，第10~12年任总监或副总，第13~20年间坐上总经理的位置。

论述职业生涯的关键时期

　　根据职业生涯发展的客观规律，笔者为你指出前五年工作的主要任务。

　　工作第一年——初入职场。褪尽青涩告别校园，如何由学生转型为独立的职业人，这是工作第一年的首要任务。作为职场新人，需要克服个人想像与社会、公司实际情况的落差所带来的不安全感，以适应企业软硬环境，掌握工作的规则和程序；在听从上司、同事指导与管理的同时，获得公司及他人的认同。这好比蛹蜕变为蝶的历练，工作第一年的心路发展过程是艰辛的，但结果却是美好的！

　　工作第三年——明确定位。术业有专攻工作若干年后，你便成为独立的职业人，应该在公司内部找到成为某一方面专才的定位。如果说，大学毕业选择的第一份工作有其偶然性与盲目性；工作两、三年后，你应该能够根据自我认识、发展潜能重新评估自己的职业目标与方向。如果在这一阶段，你发现自己不适合当前的职业或对现有的工作没有兴趣，及早转换职业是上上策。

　　奕庭在江苏昆山工作，春节后频繁来往于上海、昆山两地，因为她利用工作之余与笔者探讨个人职业规划问题。按照奕庭的说法，目前这份工作让她睡不好、吃不好，就像患上了职业恐惧感，害怕上班、担心看到老板……

　　在与奕庭交谈后，笔者了解到：大学毕业进入公司后，她从前台做起，辗转于仓库管理、生管助理、厂长助理、行政人事主管、客户服务主管、ISO内审员等岗位间；在三年间，转换的工作角色多达7个，可谓事无巨细、事必躬亲。正如她自己所言：“我感觉自己就像一块抹布，哪里需要往哪里抹；一旦公司有了合适的人选，我必定会隐身幕后，因为他们的确比我专业、能干！”可见，奕庭的职业恐惧感来自于：三年来始终没有明确自己专攻的方向、应积累的相关工作经验与专业知识，“东一榔头，西一棒锤”所导致的直接后果就是没有打好长期、可持续发展的“职业地基”。

　　如何才能帮助奕庭摆脱职业恐惧感的缠绕呢？职涯发展顾问围绕着奕庭的职业满足感（适应性）、个人兴趣及行业发展潜力、竞争性、社会需求等诸多因素，为她设计了一套职业发展方案。

　　首先，让我们看看奕庭的.个人兴趣。获得诺贝尔物理奖的丁肇中说过：“兴趣比天才更重要。”实践也证明，在影响人们职业生涯发展的众多主观因素中，兴趣就像一双无形的手，所起的作用是最大的。那么，奕庭的兴趣是什么？她喜欢从事培训、指导、激励或与人沟通的工作；喜欢在众人面前表现，人越多表现的欲望越强烈；与任何一种类型的陌生人打交道，她都能游刃有余。基于奕庭的职业兴趣与个性特质，职涯发展顾问为她描绘了职业发展路径图，即从印刷、培训、快递、办公用品等行业的销售代表或客户服务出发，经销售主管、区域销售经理等职位，最后到达销售总监的位置。

　　现在，奕庭已离开昆山，接受了上海一家台资办公家具公司的Offerletter。

　　工作第五年——专家VS管理，孰轻孰重？

　　时光荏苒，你已成长为主管，由一个“劳力者”转变为“劳心者”，不再拘泥于“二传手”的角色；主要任务是培训他人，提出建议，与企业内其他部门接触，领导、管理项目小组工作。

　　但调查结果显示，近70.4%的职业人跌倒在“职业长跑”的第五、六圈中，因为这个阶段需要学会为他人负责，从他人的成功中获得满足。在这个阶段，如果你不能承担管理角色的话，应该确立作为某个领域专业人士的角色，并从横向发展中获得机会。

　　的确，不是每一个人都能扮演好管理者的角色，就像本色演员与性格演员一样，两种角色的差异常常令“贪心”者两头不讨好。顾?就是这样，他困扰于是走技术研发道路呢，还是冲刺管理职位？在笔者主持的个性类型、就业性向诊断与测试中，顾?表现出研究型与传统型的个性特征。也就是说，顾?喜欢需要思考、分析和创造性的工作；同时，他不喜欢扮演“恶人”，希望与其合作的员工能有序、自主地完成各自的工作。

　　在咨询过程中，笔者让顾?意识到：主管与普通员工的角色存在着很大的差异，主管及经理需要经常扮演“恶人”纠正手下人的不当行为，即使这人曾经是你很好的朋友。若按技能、经验与职级的匹配原则看，主管人员应该“轻”专业，“重”管理（协调、沟通、激励与监控）能力的积累。

　　根据个性偏好、职业满足感的特点，职涯发展顾问建议他确定和塑造被人公认的专业人士的职业定位。

　　综合以上案例及发展规律，笔者认为：在选择长期、稳定发展的职业生涯时，你不仅需要知道自己想从事什么工作、能从事什么工作，更重要的是需要知道以什么策略、手段实现职业生涯的进步。

　　职业经理人的迟暮之年

　　职业经理人是依靠精湛的专业技能和良好的职业素质驰骋于职场的，从初入职场的新人成长为职场中的精英，通过多年历炼使自已达到了职场金字塔的尖端，也在发挥自身才能的过程中被企业所认可和倚重。

　　可是最近在招聘过程中，总是会遇到年近五十岁的职业经理人，进入职业衰退期的他们处在失业状态，并且对于选择未来的职业存有几分困惑和迷茫。其实，我也是职场中的一份子，虽然年龄有些差距，并未到职业衰退期，但是看到一些前辈们目前面临的困境，发现了很多的问题。

　　研究他们的简历，有一个通病，就是换工作十分频繁，虽然年近五十，有长达二十多年的职业生涯，有的人却换了六七个工作单位，甚至还有比这更多的跳CAO经历，看着让我感觉眼花，有的公司，一看就是与过去的经历行业根本不相关的行业，甚至一看就是类似于散户似的企业，仅仅做了几个月就走人了，感觉跳槽极不理性和慎重，没有达到一步一个台阶的上升趋势，更谈不上市场价值的升值。其次，通过整个简历来看，缺乏系统的职业规划，比如，张先生原来在一个公司做人力资源经理，换工作后做了综合管理部经理，再过了两年又成为负责营销客户管理的经理，不能按照自身所具有的专业技能和知识来进行职业实践，也就是说没有制定明确的专业发展路径，还有人是因为工资待遇比原来高一些就盲目跳了，跳了后才发现不适合，再者是因为家庭或其他原因不能适应，也缺乏长期坚持的毅然，换了轻率离职，在这种不断地选择与适应中，无端地耗费了宝贵的时间；还有的人，在通篇简历中，看不到学习与成长的经历。其实年近五十岁的职业经理人，不是科班出身，半路出家的也大有人在，毕竟他们成长的那个时代，本科教育并不十分普及，有很多是人中专、大专毕业，也有的人是电大、函授毕业的，在后来的职业发展过程中，他们没有系统地去学习提升比如接受MBA、专业硕士或者考取相关的职业资格等等，去主动补上这一课，这样就导致了一个教育背景的缺陷，在和7O后，8O后的竞争中，他们从教育背景和知识结构上并不具有优势，特别是在外资企业的招聘中，由于外语技能薄弱，基本上与这类企业无缘，选择的范围只能集中民企，国企毕竟职位太少。这无形中就局限了可选择的范围。

　　因此，在面试一些这样的前辈的时候，我的心里其实很理解并且同情，特别是面试结束后，他们打来电话催促我，何时能够得到录用的信息时，我总是会非常礼貌地答复：“这个职位正在招聘当中，我们还在面试，如果确定录用结果，不管能否合作我都会电话通知您，当然在此期间您如果有更好的机会也可以选择。”------云去之后，内心总是会升起一种种淡淡的悲情，人都有迟暮之年，如何才能让自已进入职业衰退期时更加有价值，更加对社会和企业有用呢？

　　回顾整个职业生涯，首先在年轻的时候，在职业准入阶段就要有明确的职业发展规划，比如说一个HR，从做HR专员时，就要清晰地规划职业发展路径，从专员—经理—HRD，甚至在最后一站时要转型成为一个HRVP，或者常务副总经理----沿着这个路线，不动摇，不怀疑，不折腾，一步一步地努力攀登；再者，在选择的行业和企业方面，刚进入职场，着力选择一个体系规范的企业，以利于自已从开始就站在一个标准化系统化的平台上学习实践，在规范的体系中学习专业技能、管理技能、沟通技能，培养良好的职业素质，毕竟在这样的环境中，人才济济，和高手过招，自然你也会潜移默化地成为高手。那么，在这样的环境中一定要坚持一段时间，至少应该是三到五年，这几年就是打基础的时候，盖房子打地基，这就是你将来的根基，能够在此脱颖而出是最好不过的事情，即使出去后也是你的门面，至少你出身于比较不错的企业，如果企业在行业中有一定的地位，那更有助于你今后的发展了。经历了正规军的培养，下一步就要考虑培养综合性的职业能力，此时也可以考虑挑战一些中高层的职位了，那如果在正规军中晋升无望，是可以到杂牌军中去一试身手的，说也保不定今天杂牌军就是明天的新星，而且几年下来的煅炼就是要派上用场的，在不规范中或许更能够发挥你的能力、个性，成就独特的职业气质和风格。最后一点，保持不同职位的时间稳定性，也就是说做不论在实操层面、还是中层管理者和高层管理者的职位上至少要历练到应该具有的水平和能力，而不是草草上去，匆匆走下，仅仅为了简历上镀一笔金，实际上一试身手，高下自见。

　　综合来看，保持在不同阶段的职位稳定性是必须的，换个角度，如果我们面前摆着两份简历，持久稳定的工作经历比起三天两头换地方的简历，肯定要得分很多。

　　因此，这篇文章更多的是告诫初入职场的新人，如果想拥有一个不断增值的职业品牌，就需要审慎地面对不同阶段的职业选择，真正地了解自已的需要，在高薪、学习平台、发展机会和工作环境之间做好选择。

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