试用期的常识和法律风险防范技巧

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试用期的常识和法律风险防范技巧

　　试用期是企业在用人过程中的重要环节之一，但很多HR及法律工作者对试用期理解不到位，导致在适用过程中发生很多的法律风险。那么试用期的常识和法律风险防范技巧有哪些?一起随小编深入了解下吧。

试用期的常识和法律风险防范技巧

　　一、试用期的期限约定不当风险

　　《劳动合同法》对试用期限作了严格规定，不允许用人单位和劳动者超过法定范围约定，但如果对试用期限制期限不熟悉，将导致法律风险的发生。

　　试用期期限：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过1个月;劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过2个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过6个月。试用期应包括在劳动合同期限之内。

劳动合同期限	试用期期限
以完成一定工作任务为期限期限<3个月	无
3个月≤期限<1年	期限≤1个月
1年≤期限<3年	期限≤2个月
期限≥3年无固定期限	期限≤6个月

　　【对策】严格按照法律规定的范围约定试用期期限。

　　二、试用期的限制

　　同一企业与同一员工只能约定一次试用期。续签劳动合同时，不论是否变更岗位都不得再约定试用期。

　　以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满3个月的,不得约定试用期。

　　非全日制用工不得约定试用期。

　　【对策】按照上述要求，不违法约定试用期。

　　三、试用期工资支付不当风险

　　员工在试用期的工资不得低于本单位同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%，并不得低于企业所在地的最低工资标准。

　　【对策】按法律规定操作。

　　四、录用条件没有或不当法律风险

　　企业在试用期内解除劳动合同必须符合法定条件，即要证明员工在试用期间不符合录用条件。

　　【对策】设定尽可能详尽的'录用条件

　　如何设定录用条件，则因各企业规模和行业、岗位的不同而可作不同规定，企业也可在录用条件中加入量化的业绩考核，例如：对于符合试用期内完成销售业绩、操作技能符合培训考核要求、限定期限内完成特定任务，甚至可以约定出勤率、客户无投诉等等条件，明确如不能达成上述要求，则企业可解除劳动合同。

　　五、试用期员工解除合同的权利

　　在试用期内员工提前3日通知企业，就可以解除劳动合同而无需任何理由。

　　六、试用期用人单位解除劳动合同

　　在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。【第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：(一)在试用期间被证明不符合录用条件的; (二)严重违反用人单位的规章制度的;(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的; (六)被依法追究刑事责任的。第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同： (一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的;(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;】

　　【对策】用人单位如果解除试用期劳动者的劳动合同，必须严格按照法律规定的情形，结合法定的程序进行，否则法律风险可能会比解除完成试用期的劳动者更困难。

　　七、违法约定试用期的二倍工资

　　企业违反劳动合同法规定与员工约定试用期的，违法约定的试用期已经履行的，由企业以员工试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向员工支付赔偿金。

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